Увольнение по обоюдному согласию. Порядок увольнения по соглашению сторон и положенные по тк рф компенсации

В наши дни, многие работники до сих пор боятся записи в трудовой книжке «увольнение по соглашению сторон». Им больше приходится по душе - «уволен по собственному желанию». Сотрудники не без оснований полагают, что их новый работодатель сочтёт такого сотрудника конфликтным или непрофессиональным. Претендуя на новую должность, надо объяснять причины своего ухода. Поэтому и выбирается более привычная всем формулировка увольнения.

Такие сомнения объясняются тем, что в трудовом законодательстве эта статья практически никак не описывается и не расшифровывается. Там сказано о том, что трудовой договор можно расторгнуть, когда угодно, по обоюдному согласию. Этого, как можно понять, мало. Эта статья была введена в 2002 году, то есть, за более, чем десятилетний срок, уже наработалась практика её применения.

Инициаторами такого увольнения могут являться и работник, и наниматель.

Причинами для увольнения по инициативе сотрудника могут послужить любые обстоятельства, но самые основные будут описаны в списке ниже:

• работник не хочет, чтобы его уволили на «агрессивном» основании, например, за нарушение дисциплины;
• слишком сильное давление со стороны работодателя;
• неудобные условия работы;
• была предложена более перспективная работа;
• переезд;
• сотрудник хочет получить выходные выплаты, которые есть в его договоре;
• ему обязательно нужно выбрать момент увольнения (допустим, сейчас же, или через три месяца);
• работник хочет получать большее пособие на большем промежутке времени, нежели если бы он уволился по собственному желанию без уважительной причины;
• ему необязательно мотивировать свой уход с работы;
• не нужно предупреждать работодателя;
• на репутацию работника никак не влияет такое основание.

Самые распространённые причины со стороны работодателя, следующие:

• необходимо сокращение кадров;
• можно использовать такое основание, если работник в чём-то виновен;
• работник нелоялен и не соответствует дисциплине;
• нужно уволить кадры, но это нельзя сделать по другим основаниям; например, трудящийся находится в отпуске или на больничном;
• сотрудник не сходится характером с коллегами.

Особенностью этой формулировки является то, что в увольнении заинтересованы обе стороны. Допустим, работодателю не нравится качество работы человека, и он предлагает тому уволиться, а работнику нужно переехать в другой город.

Часто инициативу проявляет именно руководство, потому что работнику проще уволиться по собственному желанию.

Если работодатель давит на рабочего при заключении соглашения, последний имеет право отстоять свои интересы в суде. О своём желании обратиться в суд работник может впрямую сообщить своему руководителю.

Такое поведение не ухудшит ситуацию, а только укрепит позиции работника. Начальство побаивается связываться с юридически подкованными сотрудниками и часто идут им на уступки.

Однако у такого основания есть и свои недостатки:

1. В 78 статье Трудового кодекса РФ говорится, что работника можно уволить даже тогда, когда он находится на больничном или в отпуске. Но работодатель не сможет этого сделать, если он и является инициатором такого увольнения. Сотрудник имеет право не соглашаться на такое предложение, ведь в таком основании всё должно быть на добровольной основе. Правда, иногда руководство может предложить неплохую выходную компенсацию.
2. Профсоюзы не имеют никакого контроля над увольнением по соглашению сторон. Работодатель не обязан консультироваться с кем-то и согласовывать свои решения. Поэтому работник, прежде чем принять какое-либо решение, должен все тщательно обдумать.
3. После подписания соглашения работник не сможет отменить своё увольнение в одностороннем порядке, так как в принятии такого решения должны участвовать обе стороны.

Даже через суд ему не удастся отозвать своё заявление за редкими исключениями (например, если руководство заставляло сотрудника поставить подпись не по его воле).

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации происходит в зависимости от договорённостей и условий в документе. «По умолчанию» с работником никто рассчитываться не будет.

Вначале нужно написать наименование документа. Немного ниже - указать реквизиты: дату вступления в силу контракта и его номер. Далее, указывается населённый пункт, в котором зарегистрирована компания и дата заключения соглашения.

В теле документа указывается название предприятия, дальше - должность, инициалы руководителя (обычно - это директор) и сведения работника в той же форме.

За этим следуют положения, о которых договорились работодатель и работник. Первой идёт строка, в которой фиксируется факт прекращения действия контракта с указанием на статью. Указывается дата окончания работы сотрудника. После этого излагаются условия соглашения и их особые пункты - желает ли работник уйти перед увольнением в отпуск, когда получает выходное пособие. А также нужно установить обязательства увольняемого. Например, передать дела своему коллеге.

За этими пунктами следуют два стандартных:

1. Стороны друг к другу претензий не имеют.
2. Соглашение имеется у каждой стороны по одному экземпляру, и они юридически равны.

Ниже приведён пример такого соглашения.

Компенсация после увольнения

Когда организация сталкивается с проблемным работником, нелояльным или плохо выполняющим свои обязанности, ей нужно его уволить. Прекращать действие контракта по основанию, портящему репутацию, будет очень трудно для руководства. Кроме того, этот процесс грозит отнять много времени и не соответствовать политике компании.

В таком случае выгоднее будет уговорить сотрудника (именно уговорить, а не заставить) подписать соглашение с выплатой ему компенсации. Это сэкономит время и деньги руководства и утолстит кошелёк трудящегося.

В бумаге обязательно должна присутствовать сумма и срок её выдачи. Тогда увольняемый будет получать деньги на протяжении периода, указанного в документе. Если он получил не всю выплату, то компания должна будет доплатить её с процентами.

Рассмотрим этот важный вопрос подробно:

1. Сначала определяется, нужно ли, вообще, выплачивать сотруднику пособие.Это положение фиксируется в контракте.
2. Далее, необходимо определиться с количеством денег. Законом он никаким образом не формируется и не ограничивается. Обычно он устанавливается в соответствии со средним заработком рабочего или его оклада, или просто точной определённой суммой. Хоть она не контролируется государством, её объём все равно имеет значение для обеих сторон, потому что придётся перечислять взносы в социальные фонды и платить НДФЛ при превышении определённых лимитов. Это ударит по бюджету и предприятия и трудящегося. Чтобы вычислить пределы, используется методика, которая должна быть закреплена в соглашении. Следуя ей, работодатель находит трёхкратный средний доход рабочего.
3. Следующим шагом будет определение срока увольнения.Это тоже важный пункт. В этот день нужно будет сделать все необходимые выплаты и передать документы уволенному. Иногда нужно и провести инвентаризацию. А также стоит сказать, что день увольнения может быть абсолютно любым и отрабатывать четырнадцать дней необязательно.

Когда предыдущие пункты выполнены, оформляется соглашение. Хоть и для такого соглашения нет чёткого порядка, его надо закреплять письменно. Там должны присутствовать дата окончания работы, объём пособия и другие важные пункты, в зависимости от договорённостей.

После составления документа работодатель перечисляет оговорённую компенсацию:

• зарплату за последний рабочий период;
• выходное пособие;
• компенсация за все отпуска, которые не использовал сотрудник.

Хоть пособие выдаётся на добровольной основе, на каждый его просроченный день распространяются те же проценты, что и на заработную плату. За каждый день просрочки к сумме добавляется одна сто пятидесятая (1/150) от объёма недоплаченной компенсации. Однако если в локальных нормативных актах установлена другая методика расчёта, то использовать надо её.

А также мог возникнуть вопрос - будет ли облагаться эта выплата налогом? Как уже говорилось раньше, пособие облагается налогом на доходы физических лиц, когда она превышает лимиты, то есть, трёхкратную среднюю зарплату работника, если он работает в нормальных климатических условиях, иначе - шестикратную. Во всех остальных случаях пособие освобождается от уплаты налогов.

Законодательство предусматривает занесение записи в трудовую книжку с указанием основания увольнения работника в чётком соответствии с нормами права. Следовательно, писать «уволен по соглашению сторон» - неправильно. Нужно писать так, как прямо указано в статье закона.

В качестве примера можно привести следующую формулировку из таких:

1. «Трудовой договор расторгнут».
2. «Трудовой договор прекращён».
3. «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Все три фразы юридически равны между собой и использовать можно любую из них. Для полной записи сначала указывается её порядковый номер и дата в графах - «1» и «2», соответственно. Закон предусматривает во всех случаях увольнения подпись работодателя, печать и подпись работника.

Увольнение на основании соглашения двух сторон позволяет гражданину встать на учёт в Биржу труда сразу же после момента прекращения трудового договора и получать определённую сумму в качестве материальной поддержки от государства. В процессе получения этого пособия есть некоторые особенности и нюансы.

Как многим известно, пособие по безработице выплачивается гражданам, с зарплаты которых каждый месяц выплачивались налоги в бюджет государства. Выплаты происходят в течение одного года после прекращения трудового договора. Сам же размер суммы будет зависеть от средней заработной платы на последней работе.

Оформление выплат гражданам, не имеющим никаких официальных источников дохода, не вышли на пенсию или могут получить новую профессию, пройдя курсы в Центре занятости (ЦЗН), не предусмотрено.

• студенты;
• лица младше шестнадцати лет;
• лица, состоящие на военной службе по контракту;
• пенсионеры.

Если вы хотите получать помимо пособия по безработице ещё и выплаты от прошлого работодателя, то вам стоит направить документы на учёт в течение двух недель после прекращения трудового договора.

Документы, которые вы должны предоставить:

• документ, свидетельствующий о получении квалификации;
• трудовая книжка с записью об увольнении по соглашению сторон;
• справка 2-НДФЛ с указанием средней зарплаты на последнем рабочем месте;
• удостоверяющий личность документ;
• СНИЛС.

Какова же сама процедура и порядок начисления пособия? Сначала из вашей справки 2-НДФЛ берут данные о средней заработной плате за три последних месяца работы именно на крайнем месте вашей работы. Далее, три ваших зарплаты складываются и делятся на три. Таким образом, получается ваша средняя оплата труда. Теперь надо найти процент от вашего среднемесячного дохода и получить размер компенсации, которую вам будут выплачивать.

Сумма выплаты для каждого месяца разная. В течение трёх месяцев после постановки на учёт вы можете получать 75 процентов от средней заработной платы, далее - 60%, потом - 45.

Так, если вы получали на прошлой работе сорок тысяч рублей и сейчас идёт четвёртый месяц вашей безработицы, то расчётная формула будет выглядеть так: 40 000 х 0,6 = 24 000 р.

На первый взгляд, сумма довольно неплохая за то, что вы не будете ничего делать. Однако, вам такие деньги платить не будут. Если результат произведения превышает установленные государством лимиты, то вам будут выплачивать сумму, соответствующую потолку этих границ. Наименьшее пособие ‑ 850 рублей, наибольшее ‑ 4900.

Если вы были уволены с прошлого места работы по неуважительной причине, например, за нарушение дисциплины, то платить вам будут минимальное пособие.

Краткое описание всего процесса увольнения

В этом списке перечислены основные процедуры увольнения. Если государством где-то не установлен чёткий порядок действий, то здесь помогла сложившаяся практика.

Если вы хотите расторгнуть трудовой договор, нужно решить со своим руководством, чтобы все договорённости были зафиксированы на бумаге:

1. Стороны договариваются об условиях.
2. Составляется соглашение.
3. Руководство в лице работодателя оформляет приказ.
4. Сотрудник выполняет свои последние обязанности, завершая все проекты и сдавая дела коллегам.
5. Работодатель делает запись в трудовой книжке гражданина при прекращении контракта.

Вся процедура завершается выплатой уволенному оговорённых с ним сумм.

Иногда руководителю нужно провести сокращение.

Тогда перед ним встаёт множество проблем:

• нужно предупредить рабочего о расторжении договора за 2 месяца;
• ознакомиться с данными всех сотрудников;
• найти тех, кого уволить на таком основании невозможно на данный момент;
• выделить тех, у кого при сокращении будут преимущества.

Далее, после наступления даты расторжения необходимо выдать заработную плату за время отработки, выходное пособие, и если гражданин был поставлен на учёт в Бирже труда и в течение трёх месяцев не нашёл работу, начислять ему дополнительные средства. А также руководитель будет ответственен за процедуру, то есть - рабочий может оспорить действия нанимателя.

Очевидно, что это очень сложный процесс. Поэтому руководство имеет возможность предложить работнику уволиться по соглашению сторон.

В таком случае будет всего три шага:

• обсуждение условий;
• подписание;
• выполнение завершающих обязанностей.

Сотрудник, в свою очередь, вправе и не соглашаться на такое предложение, если это никаких выгод ему не даёт. Тогда работодатель обычно предлагает выходное пособие в полтора раза больше суммы, предусмотренной законом и другие выгоды.

Рабочий, со своей стороны, не должен принимать необдуманных решений. Согласиться на такое предложение от руководства можно только тогда, когда увольнение по сокращению принесёт ему меньше выгод, чем по соглашению сторон. Всё нужно тщательно обдумать и взвесить. Даже если директор просит войти в положение, чаще всего он просто хочет не только облегчить свою работу, но и переложить её на работника.

Нельзя полагаться только на устные обещания при подписании соглашения. Как уже говорилось, чёткой структуры документа, установленной законодательством нет, поэтому все договорённости и условия следует записывать, чтобы потом не иметь проблем, ведь отозвать такое соглашение при инициативе одной стороны невозможно.

Что выбрать: увольнение по собственному желанию или по соглашению двух сторон

Некоторые положительные стороны обоюдного согласия на увольнение были рассмотрены ранее. Однако существуют и другие.

При отмене действия контракта по собственному желанию работника, наниматель может потребовать отработку в течение двух недель. Если, допустим, другая компания предложила вам более выгодную оплату труда, но при условии, что вы должны приступить к работе сразу, вы можете попробовать уговорить прошлого работодателя на увольнение по соглашению сторон. В таком случае вы можете ничего не отрабатывать.

Для обратной ситуации можно также привести пример. Вы решили уволиться и предупреждаете об этом нанимателя для того, чтобы у вас была возможность проходить собеседования на новой работе. В таком случае ему помогает увольнение по соглашению сторон. Пока не пришла дата увольнения, о планируемом расторжении трудового договора знают обе стороны. Работник спокойно ищет новое место, если уверен, что в течение этого периода найдёт его, а работодатель ищет нового квалифицированного подчинённого.

После подачи заявления специалист вправе на протяжении периода отработки передумать и отменить своё решение. На юридическом уровне его работа останется за ним, как и до инициирования им такой процедуры.

В конце можно привести основные советы:

1. Соглашение составляется по обоюдному согласию в письменной форме.
2. После подписания, ни одна сторона не может отозвать его по одному своему желанию.
3. При увольнении все обязанности и условия должны быть выполнены.
4. Пункты соглашения не должны противоречить законодательству.
5. Работника могут уволить по другой причине до наступления момента увольнения по соглашению сторон.

При приёме на работу сотрудника, наниматель может отказать по определённой причине. Для того чтобы понять, насколько причина обоснована, вам следует почитать законодательство о труде. Сейчас многие наниматели могут не дать вам рабочее место по причине того, что у вас неславянская внешность, слишком большой или малый возраст, не тот пол (даже в случае, если он не играет никакой роли в данной профессии) и так далее.

Это нарушение законодательства, и оно должно наказываться. И во многих совершенно других случаях, работодатели часто совершают правонарушение тем или иным образом. Некоторые даже не знают, что нарушают чьи-то права. Сотрудники, в свою очередь, должны самостоятельно заботиться о своих интересах, не принимать скоропалительно важных решений о выборе основания для увольнения, и всегда оставлять для себя план «Б».

Обязательные выплаты при увольнении по соглашению сторон - это зарплата работника за отработанное время и . Кроме того, работодатель должен выплатить работнику выходное пособие, если условие об этом прописано в трудовом договоре с ним или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если же ни один из указанных документов такое условие не содержит, то увольнение по соглашению сторон происходит без выплаты компенсации.

Вместе с тем, работник и работодатель могут договориться о выплате выходного пособия в самом соглашении о прекращении трудового договора. А как указал ВС РФ, такое соглашение «является актом, содержащим нормы трудового права, и все работодатели обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ст. 5 , 11 ТК РФ , Определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 N 14-КГ13-2). Иначе говоря, если в соглашении о расторжении трудового договора есть пункт о выплате выходного пособия работнику в определенном размере, работодатель не может в одностороннем порядке отказаться выполнять этот пункт. Ведь если работник решит оспорить такие действия руководства компании, суд, скорее всего, будет на стороне работника.

Размер выходного пособия

Среди всех выплат, положенных работнику по соглашению сторон, выходное пособие - самая неопределенная с точки зрения ее размера. ТК РФ не устанавливает для нее никаких минимальных значений. Так что этот вопрос полностью отдан на откуп работодателю и работнику: на какую сумму договорятся, столько и должны будут выплатить.

Расчет при увольнении по соглашению сторон

При расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон все увольнительные выплаты должны быть ему выплачены строго в день увольнения (

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из самых удобных оснований для работодателя. Оспорить его работнику практически невозможно, к тому же заключить его можно в любое время, в том числе и в период нетрудоспособности сотрудника. Да и «отозвать» его, как это можно сделать с заявлением об увольнении по собственному желанию, работник в одностороннем порядке не имеет права. С какими сложностями может столкнуться работодатель и как свести риски к минимуму, читайте в статье нашего эксперта.

Коняхин Николай , руководитель аналитического отдела правового обеспечения бизнеса Института трудовых отношений

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).

Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.

Форма соглашения

В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.

Судебная практика

Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.

Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.

Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.

Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.

Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.

Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).

В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).

Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».

Принуждение должен доказать сам работник

Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-30743).

Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.

Судебная практика

Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.

Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).

Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).

Доказательства принуждения

Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Судебная практика

Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.

Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).

Приведем еще один пример.

Судебная практика

Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.

Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).

Бочка меда и ложка дегтя

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.

В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.

Судебная практика

Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.

По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).

К сведению

На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.

Компенсация

На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.

Судебная практика

В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. После расторжения трудового договора никакой компенсации выплачено не было. Работник обратился в суд.

В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).

Соглашение через представителя

Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.

Судебная практика

Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.

В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.

Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.

Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.

Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).

Соглашение с беременной работницей

Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.

Судебная практика

Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.

Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.

В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.

Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).

Аннулирование соглашения

Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.

Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.

Судебная практика

Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.

Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).

К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14.02.2012 по делу № 33-3653/2012.

Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.

Судебная практика

Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.

Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.

Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.

Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.

Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.

Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника, без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011).

Мнение

Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.

Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.

Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.

Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.

Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.

Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».

В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.

В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.

В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.

Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.

Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.

Работа – неотъемлемая часть жизни каждого человека. Именно работа позволяет применить свои знания и способности для получения, как собственной выгоды, так и для оказания пользы обществу.

Преобладающая часть людей в течение своей жизни неоднократно меняют место работы, причем делают это в связи с разными причинами. Именно причины увольнения с работы зачастую влияют на то, каким образом будет проходить данная процедура, в каких взаимоотношениях вы останетесь с работодателем и сможете ли вернуться.

К увольнению нежно подходить максимально ответственно. В большинстве случаев уход с прежнего места происходит по собственному желанию в связи с тем, что не устраивают какие-либо условия контракта или другие обстоятельства. Также бывают случаи, когда инициатором увольнения становится работодатель по причине неисполнения должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре. Последний вариант может доставить уволившемуся человеку трудности при поиске нового места работы. В связи с этим работодатель и работник могут прийти к альтернативному способу, который подразумевает расторжение контракта по соглашению сторон. Именно об этом варианте мы и поговорим, а также расскажем какими плюсами и минусами для работника обладает увольнение по соглашению.

Увольнение по соглашению сторон проводится по взаимному согласию. В таком случае каждая из сторон имеет определенные выгоды, которых можно лишиться при увольнении другими способами.

Ознакомиться с проведением данной процедуры можно в Трудовом Кодексе РФ, в статье №78. Согласно данной статье трудовой договор может быть расторгнут в любой момент времени.

Использование данного способа до определенного времени было не очень популярно. Это было связано с тем, что работники плохо разбирались в особенностях данного способа. Именно для лучшего осведомления работников в данной статье мы подробно расскажем об увольнении по соглашению сторон, а также, какими плюсами и минусами для работника он обладает.

Соглашение о расторжении ТД должно быть составлено в двух экземплярах, а сам текст соглашения не имеет строго определенной формы. Трудовой кодекс не обязывает составлять данное соглашение, но работнику желательно настоять на составлении официальной бумаги, подтверждающей уход с работы.

Для начала оформления соглашения каждая сторона должна выдвинуть свои условия расторжения трудового договора, и если эти условия устраивают обе стороны, то можно переходить к составлению официальной бумаги.

Плюсы и минусы для работника

Данный способ помимо плюсов обладает и минусами. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны увольнения по соглашению сторон для работника:

• Работник имеет право самостоятельно назвать дату своего увольнения. Нет никаких ограничений и расторгнуть трудовой договор можно даже через несколько дней. Это позволяет обязательной отработки в течение двух недель при увольнении по собственному желанию;
• Увольняющийся может самостоятельно предъявить условия, на основании которых он покинет организацию. Это позволяет предъявлять условия выплаты компенсации;
• Запись в трудовой книжке, подтверждающая увольнение по согласию сторон не сказывается негативно на дальнейшее трудоустройство;

Также существуют определенные минусы:

• Размер компенсации устанавливается в ходе совместного обсуждения. В связи с этим в некоторых ситуациях работнику придется идти на уступки;
• Оспорить составленное и подписанное обеими сторонами соглашение в судебных органах невозможно;
• Отсутствие строго указанного регламента увольнения таким способом в некоторых случаях может негативно сказываться на работнике, так как ему придется принимать условия работодателя;
• В отличие от увольнения по собственному желанию или в связи с неисполнением трудового договора в рассматриваемом случае увольнение может быть совершено во время пребывания в отпуске. Это может негативно сказаться на размере компенсации или выходного пособия.

Перед увольнением по соглашению нужно взвесить все плюсы и минусы. Анализ каждого способа ухода с работы позволит минимизировать негативное влияние при дальнейшем трудоустройстве.

Плюсы и минусы для работодателя

Данный способ также обладает плюсами и минусами для работодателя, но количество плюсов значительно превышает минусы, поэтому данный способ увольнения предпочтителен не только для работника, но и для работодателя.

К преимуществам можно отнести:

• Не существует алгоритма, строго определенного законодательством. В связи с этим каждая организация может предлагать свои условия увольнения по соглашению;
• После подписания соглашения уволившийся работник не может оспорить действия работодателя в судебных органах;
• Если работник не заинтересован в получении компенсации, других выплат или он не выдвинул свои условия, то работодатель вправе не отражать этот пункт в соглашении и, как следствие, не производить выплаты;
• На основании соглашения можно уволить не только рядового сотрудника, но и того, кто находится в отпуске или декрете. Таким образом, можно прийти к выводу, что данный способ предпочтительнее для организации.

К минусам можно отнести:

• Обязательное согласие сотрудника с условиями соглашения;
• Компенсация выплачивается только из объема чистой прибыли.

Порядок увольнения

Каждый сотрудник должен знать о порядке его увольнения. Это необходимо для исключения ситуаций, когда работодатель хочет обмануть сотрудника и лишить его компенсации или выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон проходит в следующем порядке:

• После согласования условий расторжения трудового договора в устной форме необходимо составить документ, подтверждающий увольнение. Документ составляется в двух экземплярах;
• Занесение соглашения в журналы организации и передача экземпляра работнику для ознакомления;
• На основании соглашения увольняющийся должен составить заявление об уходе, которое обязательно подписывается руководителем компании;
• Составление приказа и представление его сотруднику для ознакомления;
• Расчет компенсации для сотрудника;
• Отдел кадров ставит отметку о прекращении действия трудового договора на основании соглашения сторон. Также заполняются внутренние документы организации;
• Сотруднику передаются все необходимые документы (начиная с трудовой книжки и заканчивая справками о доходе и стаже).

Образец соглашения

Образец соглашения об увольнении по соглашению сторон обязательно должен содержать следующую информацию:

• Дату прекращения действия трудового договора;
• Срок отработки. Данный пункт может быть упразднен;
• Размер компенсационных выплат и срок, в течение которого они должны быть произведены;
• Каким образом и когда будет осуществляться передача должности;
• Наличие или отсутствие претензий со стороны обеих сторон.

Каждая компания подготавливает для себя образец соглашения. В целях ознакомления вы можете посмотреть образец соглашения об увольнении по соглашению сторон по ссылке внизу.

Выплата компенсаций

Особое внимание следует уделить пункту, касающегося выплат при увольнении по соглашению сторон.

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель должен произвести расчет компенсационных выплат после увольнения сотрудника. Сотрудник имеет право на получение:

• Зарплаты за отработанный период времени;
• Возмещение за неиспользованный отпуск;
• Выходного пособия (если оно предусмотрено внутренними документами организации).

В Трудовом кодексе нет раздела, в котором говорится о расчете компенсационных выплат. В связи с этим каждая организация производит расчет на основании внутренних документов.

Запись в трудовой книжке

После прекращения действия трудового договора бывшему работнику должны быть переданы все необходимые документы. Особое внимание нужно уделить тому, что будет написано в трудовой книжке.

В трудовую книжку работника вносится причина его увольнения. Если это произошло на основании соглашения сторон, то точно такая же формулировка должна быть указана в трудовой книжке. Также в ней должен быть указан номер документа, на основании которого произошло увольнение.

Бывший сотрудник должен поставить свою подпись в трудовой книжке. Это обязательная процедура, подтверждающая правильность написанной причины расторжения трудового договора. Также получатель книжки должен поставить свою подпись во внутренних документах организации, которая будет подтверждать её получение.

Каждый 2 гражданин РФ проходил процедуру расторжения трудовых отношений. В большинстве случаев происходит увольнение по соглашению сторон. Работодатель и подчинённый по взаимному согласию могут расторгнуть трудовые отношения. Каждой стороне необходимо иметь представление, как правильно оформлять расторжение трудового контракта.

Причинами для аннулирования трудового договора по согласию сторон могут служить следующие факторы:

1. Получение денежной компенсации от предприятия в виде увольнительных выплат.
2. Нарушение обязательств по трудовому договору. Когда гражданин серьёзно нарушает правила трудовой дисциплины, то это может грозить вынужденным увольнением. Чтобы не портить репутацию, начальник организации может пойти на уступки и расторгнуть отношения по обоюдной договорённости.
3. Возможность для работодателя уволить категории лиц, которые он не имеет право увольнять при других обстоятельствах (женщины в декрете или беременные).

Чаще всего первым инициативу при увольнении проявляет работодатель, так как ему выгодно избавиться, например, от недобросовестного работника или взять на должность своего знакомого. Если что-то не устраивает работника, он вполне может уволиться по собственному желанию.

Плюсы и минусы для работника при прекращении деловых отношений по договоренности

Аннулирование трудового контракта по согласию двух сторон бывает выгодным как для работодателя, так и для подчинённого. Как и во всех ситуациях, есть свои плюсы и минусы.

Положительные стороны

Увольнение работника по соглашению сторон выгодно ему по следующим причинам:

• предложить уволиться может как рабочий, так и работодатель;
• сотрудник штата имеет право не указывать в заявлении причину ухода с работы;
• заявителю не требуется отрабатывать 14 дней перед тем, как совсем покинуть место работы;
• если первым проявил инициативу работодатель, то заявитель вправе требовать денежную компенсацию в виде увольнительного пособия, и обговаривать его размер и сроки выплат;
• запись в книжке работника никак не испортит работнику репутацию;
• если просят уволиться из-за какого-либо нарушения, прекратить рабочие взаимоотношения по соглашению сторон – выгодный вариант;
• после такого рода увольнения у человека будет ещё идти стаж на протяжении месяца;
• уход с работы по соглашению сторон даст право гражданину стать на учёт на бирже труда и получать неплохое пособие по безработице.

Минусы для починенного

В данном случае имеются и некоторые недостатки для работника:

• в данной ситуации работодатель может уволить даже в случаях, запрещённых законом;
• профсоюзные организации не могут контролировать законность процедуры;
• директор предприятия может отказать в выплате денежной компенсации;
• если заявление уже согласовано и подписано руководителем, то работник не сможет передумать и аннулировать заявление;
• в данной ситуации руководитель практически всегда прав, и судебные инстанции на стороне работодателя.

Выгодна ли такая процедура для работодателя?

Увольнение по соглашению сторон может быть удобно для руководителя в следующих случаях:

1. Работодателя не устраивает, как выполняет свои обязанности подчинённый, и он хочет уволить его по-хорошему.
2. Уволить по обоюдному согласию удобно для директора в том случае, когда нет желания и возможности осуществить процедуру сокращения штата.
3. К данной процедуре работодатель может прибегнуть, когда он хочет избавиться от человека, которого не имеет право уволить другим способом.

Чаще всего инициатором расторжения рабочих отношений по взаимному согласию является руководитель.

Важно! Ни одна из сторон в данном вопросе не имеет право давить на другую в собственных интересах.

Что лучше: договориться между собой или только личное желание?

Определённый тип увольнения с предприятия может быть выгоден или для работника, или для руководителя. Для первого, чаще всего, выгодно уйти по собственному желанию, а для работодателя – по соглашению. Достоинства и недостатки имеются как в первом, так и во втором случае.

Главные достоинства увольнения по соглашению:

1. Работник вправе сам установить дату увольнения. Это выгодно гражданину, когда он подыскивает новое место работы, но точно ещё не знает, когда к ней должен приступить. В таком случае на старом месте человек сам регулирует сроки увольнения, но по согласованию с руководителем.
2. Когда таким образом гражданин покидает место работы, он может пойти на биржу труда, встать на учёт по безработице и получать за это достойную оплату. Этот вариант действует, когда инициатором аннулирования отношений является руководитель предприятия.
3. Если увольнение – это, прежде всего, желание руководителя, то сотрудник всегда вправе рассчитывать на денежную компенсацию.
4. Трудовой стаж ещё длится в течение 30 дней после прекращения трудовых отношений.

Среди недостатков данного способа можно отметить следующие:

• Если работник и работодатель согласовали и всё обсудили, заявление подписано обеими сторонами, то увольняющийся гражданин уже не сможет передумать. Увольнение в данной ситуации произойдёт в любом случае.
• Увольнение по соглашению не предусматривает по закону никаких пособий и выплат, всё происходит по согласованию сторон. Если попадётся недобросовестный работодатель, он может не выплатить гражданину ни копейки.
• Аннулировать заявление на увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке никто не имеет право.
• При устройстве на новое место работы директор может попросить разъяснить причину своего увольнения с предыдущего места.
• Уволить по данному способу работодатель может даже беременную или находящуюся в декрете женщину.

Увольнение по собственной инициативе имеет следующие преимущества:

1. Данный способ увольнения даёт гражданину большие гарантии. Всегда при таком повороте событий, увольняющийся получает компенсационные выплаты.
2. Увольняясь по личной инициативе, в трудовой книжке человек получает стандартную запись, по которой не возникает вопросов у следующих работодателей.
3. Изъявив личное желание покинуть предприятие, работник может передумать, и остаться работать.

Среди недостатков такого рода увольнения отмечают такие:

1. После личной просьбы гражданина об увольнении он обязан ещё участвовать в рабочем процессе 14 дней.
2. Увольнение всегда согласовывается с профсоюзными организациями.
3. Пособие по безработице будет минимальным.
4. Стаж прерывается сразу же.

Директор фирмы и работник вправе самостоятельно выбирать наиболее выгодный для себя способ увольнения, взвесив все «за» и «против».

Сокращение или по соглашению?

Когда на предприятии предполагается сокращение штата, некоторые руководители предлагают своим подчинённым иной расклад – покинуть занимаемую должность по согласию сторон. Что же выгоднее для работника и работодателя?

Для руководителей это может быть выгодно в следующих ситуациях:

1. Не нужно заблаговременно предупреждать подчинённого об увольнении, соглашение о прекращении рабочих отношений можно оформить в любое время, удобное сторонам.
2. Работник вряд ли может начать судебный процесс по причине ухода с работы и выиграть его.

Для работника в данной ситуации главной остаётся финансовая сторона вопроса. Если руководителю выгоднее уволить гражданина по соглашению сторон, то он должен будет предложить ему хорошее финансовое вознаграждение.

Каких-то законодательных актов, оговаривающих финансовую сторону вопроса при прекращении взаимоотношений по соглашению сторон, нет, поэтому работодатель и сотрудник могут прийти к общему знаменателю в вопросах выходного пособия. Если директор фирмы предложит подчинённому компенсацию в размере 3-5 заработных плат, то оформление ухода по согласию лиц может быть выгодным для обоих.

Ещё одним преимуществом прекращения действия контракта по договорённости сторон является перспектива дальнейшего трудоустройства. При сокращении штата работник не сможет сразу же найти себе новое место работы. Он должен в течение 2 месяцев не работать, если хочет встать на учёт по безработице, и получать за это компенсацию. После увольнения по договорённости лиц бывший сотрудник организации может оформить новые рабочие отношения.

Можно ли произвести процедуру без письменного согласия?

При увольнении работников путём взаимного соглашения всегда предусматривается его оформление. Рекомендовано делать это в письменной форме, однако на этот счёт нет никаких оговорок в Трудовом Кодексе.

Если инициатором является руководитель компании, то он в письменной форме направляет письмо гражданину с указанием в нём причины и сроков. Когда рабочий не соглашается с правилами расторжения деловых отношений, предложенными работодателем, он может выразить свою точку зрения также в письменном виде.

Если работодателю требуется уволить сразу несколько сотрудников, то он должен собрать общее собрание и провести переговоры, в которых каждый выскажет своё мнение. Если в ходе переговоров все сотрудники согласны с ведущим, то для каждого отдельно составляется письмо-соглашение. Соглашение об увольнении по взаимному согласию сторон всегда составляется в 2 экземплярах.

Как правильно аннулировать действия трудового контракта по согласию лиц?

Расторжение договора и оформление всех необходимых документов происходит в несколько шагов:

1. Оформление письменного согласия обеих сторон.
2. Составление работодателем приказа об увольнении.
3. Ознакомление с документами рабочего.
4. Внесение данных в личное дело сотрудника.
5. Отражение положенной по закону записи в рабочей книжке.
6. Составление расчётных документов и ознакомление с ними работника.
7. Выплата всех положенных компенсаций, пособий, премий работнику.
8. Выдать на руки работнику полагающиеся ему документы.
9. Если есть на то необходимость, вовремя сообщить военным органам об увольнении сотрудника.

Каждый пункт имеет свои нюансы и требует подробного рассмотрения и разъяснения.

Оформление письменного согласия

• последний день, который будет отработан гражданином на данном предприятии;
• право на оплачиваемый отпуск перед увольнением;
• положенные компенсационные выплаты работнику;
• правила передачи рабочих обязанностей.

Внимание! Ни одна из сторон не может протестовать против условий составленного соглашения и отказываться их выполнять. Изменить какие-то пункты соглашения можно только по обоюдному согласию.

Составление приказа

Главный документ, являющийся основанием для прекращения действия трудового контракта – приказ, составленный работодателем. Данный документ регистрируется под индивидуальным номером секретарём предприятия в журнале приказов.

В приказе не указывается конкретной причины увольнения, а ставится запись «по согласию сторон». Также условия увольнения, прописанные в соглашении, не указываются.

Знакомство работника с документацией

Увольняемый сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен с составленным приказом об увольнении. В подтверждение, что работник ознакомлен с документом, он ставит на нём свою подпись.

Сотрудник, по желанию, может попросить выдать ему копии необходимых бумаг, и начальник компании не должен дать отказ на просьбу.

Когда работодатель не имеет возможности ознакомить увольняемого с документом, чтобы тот поставил свою подпись, то на приказе делается соответствующая запись о невозможности ознакомления. То же самое делается, если сотрудник отказывается подписываться под данным документом.

Запись в личном деле

Когда работник принимается на должность в компанию, то заводится личное дело сотрудника. При процедуре увольнения с предприятия в личное дело также ставится определённая отметка, в которой указывается номер приказа и дата прекращения работы сотрудника. Работник должен быть ознакомлен с записью в личной карте и поставить свою подпись. Если увольняющийся не желает подписывать данный документ или не имеет на то возможности, то сотрудник отдела кадров и работодатель подписывают документ своей рукой и составляют соответствующий акт.

Отметка в трудовой книжке

В книжку работника ставится отметка, что работник уволен в соответствии с приказом (указывается номер приказа и дата его составления). Запись будет следующего содержания: «Уволен по взаимному решению», и указывается ссылка на статью 77, часть 1 ТК РФ. Причина прекращения отношений в трудовой книжке не указывается.

Ответственность за внесение сведений в трудовую книжку полностью лежит на руководителе организации, и он понесёт наказание, и вернёт работнику денежную компенсацию в случае неправильной формулировки или незаконного увольнения.

Составление расчетных документов

Расчётный документ составляется для учёта всех положенных компенсаций в денежном эквиваленте работнику при увольнении. К таким компенсациям может относиться неиспользованный отпуск, оплата дней болезни, неоплаченные дни, отработанные до увольнения и другие выплаты.

Составлением и оформлением расчётных документов занимаются кадровые службы, а расчёт всех выплат производят бухгалтера.

На первой странице указываются общие сведения о предприятии и сотруднике, также отмечается, сколько дней работник не использовал в качестве отпуска. На второй странице ведётся полный расчёт всех денежных средств, указываются все начисления и удержания налогов, в итоге стоит сумма к получению наличными.

Полный расчет выплат

При увольнении работодатель обязан выдать все начисленные денежные средства, полагающиеся работнику.

К ним относится:

• оплата отработанных работником дней до даты прекращения участия в рабочем процессе предприятия;
• оплата неиспользованных дней ежегодного отпуска;
• выплата увольнительного пособия, если таковое было оговорено в соглашении.

Выдача всех полагающихся денежных средств производится в день, который будет последним для работы на данном предприятии. Если это сделать не представляется возможным по причине отсутствия работника на рабочем месте, то произвести все выплаты руководитель обязан не позднее одного дня, следующего за датой обращения сотрудника с просьбой о выплате.

Трудовой Кодекс РФ предусматривает выплату пособия в связи с увольнением работника по согласию руководителя. В соответствии со статьёй 181, частью 1 ТК РФ, такое пособие не может быть выплачено тому работнику, которого пришлось уволить из-за нарушения трудового распорядка. Также Трудовой Кодекс предусматривает определённый размер компенсации при увольнении по соглашению сторон определённым категориям сотрудников. Под такие категории подпадают руководители, их прямые заместители, а также работники бухгалтерии.

Выдача работнику документации

В последний день участия сотрудника в рабочем процессе, директор фирмы должен отдать на руки необходимые документы:

1. Трудовая книжка с соответствующей записью об увольнении работника в соответствии с приказом. Работник должен расписаться о получении трудовой.
2. Справка о расчёте зарплаты за последние 24 месяца.
3. Справка о страховых пенсионных отчислениях за всё время работы.
4. Справка о средней заработной плате (выдаётся, если работник планирует после увольнения встать на учёт по безработице).
5. Справка с отметкой о трудовом стаже.
6. Иные документы, которые работник имеет право запросить.

Все документы должны быть выданы работнику непосредственно в день увольнения. Если это невозможно, то в течение 3 рабочих дней.

Уведомление военных органов об увольнении работника

Если увольняемый сотрудник является военнообязанным гражданином, работодатель обязан сообщить о его увольнении соответствующим органам в течение 14 дней.

Какие могут возникать спорные ситуации?

Нередко при увольнении мнения сторон по какому-либо вопросу расходятся. Например, работодатель не желает заниматься процедурой сокращения, так как это требует большего времени и серьёзных затрат. Извещать работника о планируемом сокращении необходимо за 60 дней до предполагаемой даты.

Увольнение по соглашению сторон в данном случае будет выгодным подспорьем для руководителя, так как не требуется длительно удерживать работника на должности, а также директор может отделаться малым выходным пособием при увольнении по соглашению сторон. Такой подход применяют руководители, которым необходимо быстро избавиться от работника, чтобы принять на должность своего друга или родственника.

Иногда споры может начинать работник. Например, ему понадобилось перенести немного своё увольнение. В таком случае необходимо начинать всю процедуру подачи документов заново. Провести беседу с руководителем, и если тот согласен на перенос даты, составляется новое соглашение и пишется новое заявление. Если стороны пришли к обоюдному мнению, то старые документы аннулируются, и составляются новые.

Выводы

Итак, увольнение по соглашению сторон может быть удобно и работнику, и работодателю. Выгода работника, в основном, здесь зависит от надёжности и добросовестности руководителя. Даже в случае сокращения штата увольнение по взаимной договорённости может оказаться выгоднее, если руководитель хорошо вознаградит подчинённого за сговорчивость.

Работник и руководитель должны всё обговаривать в деталях, чтобы впоследствии не возникало спорных ситуаций. Если гражданин и работодатель сумеют договориться по-хорошему, директор со своей стороны выплатит хорошую компенсацию, а работник не будет предъявлять высоких требований к увольнению, то стороны сумеют закончить свои трудовые отношения на положительной ноте.