Может ли работодатель снизить оклад работнику. В каких случаях возможно уменьшение заработной платы

Вопросы сокращения заработной платы в период кризиса стал весьма актуальным для многих работающих россиян. Действительно, с падением спроса на товары и услуги, объемы продаж многих предприятий значительно сократились и, естественно, это отражается на прибыльности компаний. Руководители всех рангов начинают экономить, причем начинают всегда с работников, а именно, с их зарплаты. Это же просто, зачем что-то придумывать и изобретать, когда можно урезать премии и бонусы и отчитаться перед начальством о выполнении плана по сокращению издержек.
Некоторые работодатели, даже если на предприятии все идет хорошо, пользуются кризисом, чтобы также сократить свои расходы на персонал. Так на всякий случай.
Итак, что же делать, если Вас предупредили о предстоящем сокращении зарплаты. Для начала разберем вариант с "БЕЛОЙ" зарплатой (не той которая в конверте или по второй ведомости). Обычно она состоит из двух частей: постоянной (оклада) и переменной - премии, надбавок или бонусов. Уменьшить переменную часть зарплаты Работодатель может законными способами, при условии, что процедура определения размера премии прописана в локальном нормативном акте (положении о премировании, о бонусах и т.п.), там же должны быть прописаны условия, за которые премия начисляется. Если в Положении написано, что у работника нет замечаний и ошибок в работе и отсутствуют дисциплинарные взыскания за отчетный месяц то премия выплачивается в полном размере. Тогда на каком основании Вам ее уменьшают??? Это нарушение закона. Если в Положении записано. что размер бонусов определяется в зависимости от прибыли (выручки, другого показателя), то постарайтесь проверить так ли это. Возможно Работодатель вас обманывает.
Если Вам урезают оклад, то о начале такой процедуры Вы должны быть письменно уведомлены за два месяца (норма Трудового кодекса РФ) и Вы имеете право не согласиться с таким изменением, тогда по закону Работодатель должен Вам предложить другую работу на этом же предприятии.
Зарплата "в конвертах". К сожалению здесь ничего сделать не получится, так как этой зарплаты официально нет, Работодатель не платит с нее налогов, да и Вы сами с этого вида дохода не уплачиваете НДФЛ (подоходный налог). Так что здесь надо смириться.
Советую всем работающим знать свои права и почаще заглядывать в Трудовой кодекса РФ. Скачать его бесплатно можно по следующей ссылке:
depositfiles com

Комментарии

Так-то оно так. Можно конечно "лезть в бутылку" и доказывать свои права. Но, учитывая катастрофический дефицит специалистов профессионалов на рынке труда - ни один руководитель не будет "рубить сук, на котором сидит", понимая, что кадровые издержки по подбору и обучению нового сотрудника всегда значительно больше, чем поддержание оклада работника. И только по настоящему объективные и существенные причины заставляют пойти на столь жесткие меры. Дамы и господа, терпение, терпение и еще раз терпение. Мы пережили 1998 год и тогда никто не призывал бежать в суд с лозунгами, а положение было у нас рядовых сотрудников значительно хуже. Можно давить, конечно, но в любой момент работодатель может объявить себя банкротом и что тогда?! Ведь компании отвечают в размере уставного капитала, а он, как правило, равен месячной зарплате одного служащего (если это конечно не кредитная или страховая организация).

По себе знаю, что "лезть в бутылку" никому не хочется. А я в такие моменты думаю о своей семье и своих детях, на что я их буду кормить. Поэтому стараюсь быть принципиальным и отстаивать свои права, пусть это моим начальникам и не нравится

Я не знаю как у вас, а вот у нас, когда началось сокращение заработной оплаты труда, из некоторых работников нашлись и умные лица, которые просто так не сдались и пошли с уведомлением и нажаловались в прокуратуру и вот тогда многие полетели головы руководителей нашей организации. И в результате выяснилось, что все эти уведомления незаконны, так что решать вам???

Я приведу следующую статистику: из всех дел по трудовым спорам, рассматриваемых в судах, 90% выигрывают работники. Причина проста - Работодатель либо игнорирует трудовое законодательство, надеясь на безграмотность своих работников, либо просто о нем не знает. Не будем быдлом, не отдавайте свое заработанное.

В такой ситуации главное не нервничать, а особенно не заглядывать в бутылку. Нужно перечитать первым делом свой трудовой договор. Это один из основных законов, между работодателем и работником. Вы увидели нарушение прав => если у вас хватит духа, просто надо идти в прокуратуру или в суд и выяснять свои отношения. Но вы при этом истратите себе кучу нервов, лучше посмотреть в Интернете или в газетах подходящую вам работу. Уверен, даже в кризис, вы себе найдете работу, может и по меньше платить будут, но вы будите уверены, что вам ее не уменьшат. Профессионал своего дела, всегда найдет приминение себя на любой работе и начальство такого работника будет уважать и всеми силами будет удержаивать. Удачи!!!

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений. Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

• падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
• реорганизация структуры компании;
• снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
• несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение сотрудника, при этом возможны 2 случая:

• в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
• с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

• при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
• по результатам аттестации;
• при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

1. Изменения в системе управления предприятием.
2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
3. Переход на другой .
4. Пересмотр системы нормирования труда.
5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

• переход на более эффективные производственные технологии;
• внедрение усовершенствованного оборудования;
• переустройство рабочих мест;
• разработка новой продукции;
• нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

1. Создание положения об аттестации.
2. Вынесение приказа о проведении.
3. Формирование комиссии.
4. Составление графика.
5. Разработка технологии и методов.
6. Фиксирование результатов.
7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

• должности, подлежащие проверке;
• типы аттестации;
• сроки и порядок проведения;
• процесс формирования и деятельности комиссии;
• необходимые документы;
• критерии оценки служащих;
• права сотрудников и руководства;
• правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

• к трудовому договору;
• приказ, отражающий изменения в оплате труда.

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует отразить весь процесс.

Требуемые документы:

1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

• приказ об изменении положения о премировании;
• новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

• наименование суда;
• должность заявителя;
• размер выплат, которых лишился истец;
• указание нарушений со стороны работодателя;
• сумма взысканий с ответчика;
• перечень документов, приложенных к заявлению.

Через трудовую инспекцию

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную . Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система , рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

• все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
• не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Наступивший в стране экономический кризис вынуждает многих работодателей либо умешать штат сотрудников, либо экономить на оплате труда. Часто, чтобы не терять специалистов, выбирается именно второй вариант. Но насколько законно снижение оклада в одностороннем порядке? И в каких случаях можно это сделать, не нарушив закон?

Заработная плата наемного работника записана в условиях трудового договора, это регулируется 57 статьей Трудового Кодекса РФ.

Она может состоять из:

• оплаты за непосредственное выполнение должностных обязанностей (оклад, надбавки, компенсации и т.д.);
• стимулирующих выплат (т.е премий).

При этом оклад и надбавки обязаны быть строго фиксированными, а стимулирующие выплаты могут быть непостоянными.

Обычно (но не обязательно) они регулируются еще и внутренними положениями на уровне предприятия.
Снизить размер премиальных руководитель вправе, для этого достаточно лишь издать соответствующий приказ и, под подпись, ознакомить с ним сотрудников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то подобные изменения предварительно согласуются с ней.

Случай, когда руководство хочет уменьшить именно оклад сотрудника, относится к более сложным.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Без данного в письменном виде согласия работника, руководитель не имеет права изменить условия уже заключенного трудового договора. Но есть одно основание, оно изложено в статье 74 ТК РФ, когда данного согласия не нужно.

Главная причина, по которой можно снизить зарплату без согласования с работником, состоит в том, что на предприятии изменился организационный или технологический порядок.

К подобным изменениям относятся:

• реорганизация предприятия;
• снижение оплаты труда на всем предприятии;
• установка нового оборудования, благодаря которому изменились условия труда;
• уменьшение количества обязанностей, выполняемых работником и др.

В каждом отдельном случае может быть конкретная причина, но она не должна идти вразрез с законом. Главный критерий изменений – это невозможность сохранения прежних трудовых отношений с работником. При возникновении спора, руководитель обязан доказать в суде, что это действительно было невозможно.

Поэтому работодатель должен законно обосновать реальную необходимость снижения заработной платы. Как это правильно сделать?

Порядок изменения

Просто соблюсти условия, прописанные в ТК РФ, недостаточно. Необходимо провести подробную процедуру, при которой необходимо:

Сотрудник имеет полное право отказаться от новых условий.

Тогда администрация обязана предложить ему другие вакансии. Если их в данный момент нет, или работника они не устраивают, трудовой договор расторгается.

При этом администрация обязана выплатить фактическую зарплату на момент увольнения, компенсации за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Размер пособия должен соответствовать размеру среднего двухнедельного заработка.

Процедура упрощается, если начальник и подчиненный пришли к соглашению, и сотрудник не возражает против уменьшения оклада.

В данном случае в дополнение к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором указывается, как именно изменилась оплата труда.

Режим неполного рабочего времени

Как один из вариантов снижения зарплаты, администрацией часто практикуется установление режима укороченного рабочего дня или недели. Утверждая такой режим, руководитель, соответственно, экономит на зарплате сотрудников.

Но, согласно 74 статье ТК РФ, данный режим может быть введен, если совпадают два обстоятельства одновременно:

• изменившиеся организационные или технологические условия труда;
• грозящая необходимость массового сокращения штата сотрудников.

Без соблюдения этих условий применение укороченного рабочего дня (недели) является незаконным.

Последствия незаконного снижения зарплаты

Если уменьшение оклада произошло с нарушениями положений ТК РФ, оно может быть признано недействительным. А на администрацию предприятия наложены соответствующие санкции.

Трудовое законодательство, в случае нарушения его положений предусматривает до четырех видов ответственности, в том числе материальную и уголовную.

В данном случае, в отличие от прецедентов с невыплатой или задержкой зарплаты, возможно применение лишь дисциплинарных или административных санкций.

Материальной или, тем более, уголовной ответственности за уменьшение заработной платы администрация не понесет.

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

1. По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.

Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

Причины и основания одностороннего снижения оклада

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

1. Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
2. Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
3. Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).

Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

Стоит отметить: частой ситуацией является снижение официальной зарплаты с целью уплаты меньшей суммы налогов. При этом работник не пострадает в финансовом плане, поскольку остальную зарплату будет получать «в конверте». Однако, такие действия противозаконны. Об ответственности за зарплату в конвертах читайте .

ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

1. Смена технологических или организационных условий трудовой деятельности (ст. 74 ТК РФ). Важно, чтобы руководство, снижающее оклад по данному основанию, имело документальное подтверждение изменений (например, изменение технологии или техники производства, структурная реорганизация, усовершенствование мест для выполнения рабочей функции и др.).
2. Изменение переменной части заработной платы при применении системы показателей труда. Работодатель может использовать грейды – уровни, в границах которых он может изменять доход работника. При этом заработная плата, начисляемая сотруднику, будет определяться следующими критериями:
   1. качеством выполняемой им деятельности;
   2. затраченных усилий;
   3. уровня квалификации;
   4. сложности возложенных на него обязанностей.

Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

Основания снижения оклада при согласии работника

Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

1. Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
2. Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с .
3. Установление . Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

Порядок действий при снижении оклада

Зарплата ниже МРОТ

Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

1. Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
   1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
   2. не менее чем за 14 дней для ИП.
2. Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
3. Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.

В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье