Работник пьяный на рабочем месте действия работодателя. Увольнение за пьянство на рабочем месте

Пьянство вредит не только здоровью пьющего человека, но и эффективности работы на предприятии. Так, согласно статистике за год алкоголик может прогулять 30-70 рабочих дней. Причём если рассматривать все случаи отсутствия сотрудников на работе, то почти половина приходится на пьющих людей. Более того человек под действием алкоголя создаёт угрозу безопасности производственного процесса. По этой причине растёт число травматизма на рабочем месте, а также увеличивается количество производственных аварий. Однако трудовым законодательством предусмотрено увольнение по статье за пьянство. Часто это уже самая крайняя мера, к которой начальство прибегает после безуспешных попыток договориться с таким работником по-хорошему.

Основание для увольнения

Правовой основой для увольнения сотрудника за систематическое пребывание на работе пьяным является Трудовой кодекс нашей страны, а именно его статьи под номером 81, 76, 193 и 192.

На основании этого кодекса можно уволить человека, который появился на работе в нетрезвом состоянии. Причём под этим состоянием подразумевается не только алкогольное опьянение, но и одурманивание сознания наркотическими или другими токсическими веществами. Даже если он не пребывал на рабочем месте, но находился на объекте или территории организации в таком состоянии, его могут уволить за пьянку.

Важно: увольнение работника возможно только, если состояние опьянения подтверждено медицинским освидетельствованием и рассмотрено судом.

Помимо МО должны быть и другие доказательства. Например:

• акт о фиксации факта нахождения работника на работе в алкогольном опьянении;
• объяснительная записка, которую написал сам нетрезвый работник;
• докладные от других сотрудников.

В российском законодательстве предусмотрено несколько оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. И одним из них является расторжение бессрочного трудового договора или увольнение человека, который пребывал на рабочем месте в состоянии опьянения.

Согласно действующему Трудовому кодексу (ТК) начальство имеет право наказать за пьянство на рабочем месте. Для этого может примениться любое дисциплинарное взыскание:

• замечание;
• выговор;

Фиксация факта опьянения

Если сотрудник замечен на работе в нетрезвом виде, этот факт нужно правильно зафиксировать, что в дальнейшем может быть доказательством и основанием для увольнения по статье. Для этого придерживаются следующей последовательности действий:

1. Сначала нужно составить акт о пребывании или появлении работника в нетрезвом состоянии на производстве. Чёткой формы этого документа нет, поэтому он может составляться в произвольной форме. Акт обязательно заверяется подписями двух работников, выступающих свидетелями.
2. Если выговор не помог работнику одуматься, то формируется приказ об его отстранении от рабочего процесса. Это не унифицированный документ, который может оформляться в произвольной форме.
3. Работник должен письменно объяснить своё нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Для этого ему вручается уведомление о запросе на письменное объяснение факта опьянения алкоголем на работе. Как правило, для представления письменного объяснения человеку даётся два дня. Если в этот срок никаких объяснительных записок начальству не было подано, то процедура предусматривает составление акта об отказе дать объяснение. Этот акт должен быть заверен подписями двух работников, которые выступают в роли свидетелей.
4. Далее составляется служебный документ – докладная записка о появлении на работе в пьяном виде. Эта записка пишется непосредственно самим руководителем производства и может подаваться в произвольной форме. Она обязательно подкрепляется актом о фиксации факта появления на производстве в алкогольном опьянении, объяснительной запиской от самого работника или актом, который подтверждает отказ работника от представления объяснительной записки.

Последовательность увольнения

Пошаговые действия руководства организации, где работает увольняемый сотрудник, выглядят так:

1. Составляется приказ об увольнении за пьянку. По сути, это распоряжение о расторжении ТД (трудового договора) с сотрудником. Этот документ должен соответствовать унифицированной форме под номером Т-8 или же Т-8а.
2. В специальном журнале для регистрации приказов, относящихся к личному составу, выполняется регистрация этого приказа.
3. Обязательно составляется расчётная записка при расторжении существующего договора (трудового). Этот документ должен соответствовать форме Т-61. В день увольнения за пьянство производится расчёт с сотрудником. Ему выплачивается заработок, если он не был в этом году в отпуске, то обязательно платится компенсация за неиспользованный отпуск, также могут производиться другие выплаты.
4. Прежде чем уволить работника, ему нужно дать приказ об его увольнении для ознакомления. После ознакомления он должен поставить свой автограф. Если человек отказывается это делать, то на приказе делается пометка об его отказе. Рекомендуется изготовить акт о том, что работник отказался ознакомиться с приказом. Этот акт должны подписать два свидетеля и составитель документа.
5. В личной карточке сотрудника производится запись об увольнении. Запись должна соответствовать формуляру Т-2 и быть заверенной подписью работника отдела кадров и подписью увольняемого человека. Если он оказывается ставить свою подпись, то на карточке обязательно делается соответствующая пометка.

1. После того как трудовая деятельность работника на данном предприятии завершена, в его трудовой книжке производится запись об увольнении. При этом внесение соответствующей записи делается так:

• в первой графе пишется порядковый номер данной записи;
• во второй графе фиксируется дата увольнения;
• в третьей графе должна находиться запись о причине увольнения (она должна соответствовать формулировкам ТК РФ и сопровождаться ссылками на номер статьи, её часть и пункт);
• в четвёртой графе фиксируется документ, на основании которого человека уволили.

Важно: все записи в книжке должны заверяться подписью руководства или работника отдела кадров, печатью данной организации, а также автографом самого работника.

Уволенный работник должен получить трудовую на руки с записью об увольнении или расторжении договора в день увольнения. Обязательно делается запись в журнале учёта перемещения трудовых книжек сотрудников. Если в этот день работник отказался забрать книжку (трудовую), то ему направляется уведомление о том, что он должен забрать данный документ или дать своё согласие на отправление его по почте.

Внимание: согласно ТК России работодатель должен отдать трудовую книжку работнику не позднее чем в течение 3-х рабочих дней с момента увольнения. Отправлять книжку по почте без согласия работника запрещено.

Медицинское освидетельствование

Утверждать о нахождении работника в нетрезвом состоянии на работе можно только на основании медицинского освидетельствования. Его можно провести как можно быстрее с момента появления работника в пьяном виде, поскольку через некоторое время алкоголь выведется из организма. Результаты МО о том, трезвый или пьяный был работник, обязательно фиксируются в медицинском заключении.

Некоторые работодатели могут испытывать определённые затруднения в проведении процедуры МО, поскольку человек вправе отказаться от медицинского освидетельствования или в любой момент потребовать прекращения процедуры.

Наиболее эффективно процедура МО работает и отлажена на транспортных производствах, в учреждениях электроэнергетики, а также на других опасных производственных предприятиях, где очень важно, чтобы все сотрудники были трезвыми. В таких организациях обычно перед началом трудового дня проводится медицинский осмотр, а его результаты заносятся в «протоколы трезвости».

Важно: процедура медицинского освидетельствования проводится врачами-наркологами в специальных кабинетах медицинских наркологических клиник.

Иногда работодатель по тем или иным причинам может просто не мочь доставить работника в такую клинику. В этом случае освидетельствование может проводиться в передвижных медицинских лабораториях, которые организованы на базе машин скорой помощи. Обычно в таких лабораториях используются сертифицированные приборы, а сами бригады скорой помощи имеют лицензии на проведение такой деятельности.

Порядок проведения процедуры МО:

1. Выводы о состоянии человека делаются не только на основе оценки его поведения, неврологических реакций и вегетативных расстройств, но и по данным анализов на определение алкоголя в крови, выделяемой моче и слюне. Такие анализы проводятся только методами, разрешёнными Минздравсоцразвития РФ.
2. Кроме этого могут использоваться индикаторные устройства для определения концентрации этанола в выдыхаемом воздухе.
3. Врачом, проводящим освидетельствование, обязательно составляется протокол в двух экземплярах. После этого обследуемый человек должен ознакомиться с протоколом и поставить свою подпись.
4. Отказ от освидетельствования также оформляется документально и подписывается человеком, отказавшимся от проведения процедуры МО, а также медицинским работником. Эта выписка из медицинских документов может использоваться работодателем.
5. После проведения освидетельствования результаты этой процедуры должны быть сразу оглашены.
6. Протокол МО обязательно выдаётся на руки людям, которые привезли на процедуру работника в алкогольном опьянении. Если таких сопровождающих лиц нет, то протокол высылается почтой на указанный адрес организации.

Если для проведения медицинского освидетельствования использовались методики и устройства, которые не входят в перечень разрешённых средств, то медицинское заключение теряет юридическую силу. Если дело дойдёт до судебного разбирательства, то суд не будет рассматривать такое заключение в качестве доказательства. Но медицинский работник, который проводил освидетельствование, всё равно может выступать на стороне работодателя.

Теперь вы знаете, могут ли уволить за пребывание на работе в пьяном виде. Как видите, могут. Более того нехорошая запись в трудовой книжке об этом увольнении по статье за пьянство может стать камнем преткновения на пути поиска новой работы. Такого работника просто могут не хотеть брать на работу, опасаясь повторения истории с пьянством. Так что лучше не рисковать и не пить на работе.

По состоянию на: 30.07.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2010
Автор: Ворожейкин Илья Александрович
Тема: Документы кадровой службы, Дисциплинарная ответственность работника
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Шаблоны документов
Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (извлечение) Закон Российской Федерации от 18.04.1991 № 1026-I «О милиции» (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

На днях у нас произошел неприятный случай. Пришел утром электрик на работу - и пропал. Полдня искали, не могли найти. В конце концов обнаружили его в подсобке: напился и заснул. Подобное с ним случается не впервые, «закрывать глаза» на это надоело, поэтому решили уволить. Я объяснила нашей заведующей, что, прежде чем оформлять приказ об увольнении, электрика надо направить на медицинское освидетельствование. Не тут-то было! По-хорошему он ехать наотрез отказался, заставить его мы не можем... Коллектив-то женский - не будем же мы с пьяным мужчиной драться. Понятно, что с тем случаем время уже упущено и ничего здесь не поделаешь, но на будущее хотелось бы знать - есть ли какие-то решения такой проблемы?

С сожалением признаем, что в описанной вами ситуации доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения действительно непросто. По общему правилу проведение медицинского освидетельствования против воли работника невозможно (ч. 1 ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ 22.07.1993 № 5487-1).

Формальную возможность для доказательства (и последующего за ним расторжения трудового договора) открывает Пленум Верховного Суда РФ. Он указал, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Что же это могут быть за доказательства?

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Важно установить не просто факт употребления алкоголя, а именно состояние алкогольного опьянения

Доказательство 1. Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Такой документ должен быть подписан не менее чем тремя свидетелями.

НАШ СОВЕТ

Постарайтесь, чтобы одним из составителей актов был представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности (например, начальник отдела кадров), а остальные - не заинтересованные в исходе событий работники (например, уборщица и бухгалтер)

Какие же акты предстоит составить?
Во-первых, акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.
Во-вторых, акт, в котором следует отразить обстоятельства и признаки, дающие основание предполагать, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Для этого желательно подробно описать поведение работника, его возможность передвигаться (нарушение координации движений, например, шатающаяся, неровная походка), говорить (например, несвязная речь), наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурная брань и т. п. Главное, чем больше признаков алкогольного опьянения зафиксировано, тем лучше!

Не будет ошибкой, если вы объедините вышеуказанные акты в один, где опишете признаки состояния алкогольного опьянения и одновременно укажете, что работнику предложено пройти медицинское освидетельствование, а он отказался.

Главное, что с каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись!

Правда, работник может отказаться подписывать что-либо. В этом случае вы можете поставить отметку об отказе работника от ознакомления в самом акте, с которым работник отказывается ознакомиться, либо составить дополнительный акт об отказе работника ознакомиться с составленным актом. Тут уж, как говорится, дело вкуса.

При этом хочется вас предостеречь: если акт будет составляться, к примеру, начальником отдела кадров, юрисконсультом и непосредственным руководителем горе-работника, велика вероятность, что суд в случае возникновения спора придет к выводу о предвзятости составлявших его лиц.

Требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится «навеселе», не всегда имеет смысл. Лучше это сделать тогда, когда работник протрезвеет.

Обратите внимание!

Именно с момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, следует исчислять 2 рабочих дня, которые отводятся работнику для дачи объяснений (ст. 193 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ). После этого вы вправе издать приказ (распоряжение) о расторжении с работником трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

НАШ СОВЕТ

Если работник не хочет ознакомляться с актом и отказывается его подписывать, зачитайте данный акт вслух в его присутствии. И этот факт тоже зафиксируйте в акте

Но хотим вас предупредить, что суды не всегда признают акты достаточным доказательством нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Чаще всего суд подвергает сомнению объективность лиц, составлявших акты.

Доказательство 2. Милицейский протокол. Если работник пьян настолько, что не в состоянии контролировать свои эмоции и действия, хулиганит, скандалит, лезет в драку, то можно попытаться прибегнуть к помощи милиции. Объясните свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Но будьте готовы к тому, что это может и не сработать.

С одной стороны, за появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, транспортном средстве общего пользования, других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, Кодекс РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусматривает возможность наложения административного штрафа в размере от 100 до 500 руб. или административный арест на срок до 15 суток (ст. 20.21 КоАП РФ).

Милиция наделена полномочиями доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим и (или) себе. Если такое лицо находится в жилище - должно быть письменное заявление проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанного лица представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества (п. 11 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 № 1026-1 «О милиции»).

НАШ СОВЕТ

Если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей

С другой стороны, организации, как «территории», нахождение на которых в состоянии опьянения влечет административную ответственность и откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, в этом списке прямо не предусмотрены. Что такое «общественное место», в законе не определено. Поэтому вопрос о том, является ли место, где работает ваш дебошир, общественным, остается открытым. Одно дело, когда речь идет о таких организациях, как магазины, кафе - очевидно, что они могут быть отнесены к местам общественным. А если человек работает в каком-нибудь изолированном месте, куда, кроме него самого, доступа почти никто не имеет? Вы вот, например, своего электрика сами еле нашли...

НАШ СОВЕТ

Если работник находится в состоянии алкогольного опьянения, не забудьте отстранить его от работы

Поэтому утверждать однозначно, что вызов милиции приведет к желаемому результату, мы не беремся. Но возможность такая есть.

Если вы все же решили прибегнуть к помощи милиции и сотрудники органов внутренних дел приехали, усмотрели в действиях вашего работника признаки административного правонарушения, они как минимум составят протокол об административном правонарушении, на основании которого может быть вынесено постановление о привлечении нарушителя к административной ответственности. Эти протокол и постановление могут сыграть для вас положительную роль, если вдруг дело дойдет до суда.

Более того, в зависимости от состояния работника сотрудники милиции могут доставить его в специализированное учреждение - медицинский вытрезвитель. Где он и будет освидетельствован. Причем отказаться от этого освидетельствования работник не сможет. При доставлении работника в медицинский вытрезвитель будет составлен протокол, в котором медицинский работник зафиксирует состояние «пациента».Такой протокол направляется работодателю. В любом случае, даже если протокол из медвытрезвителя вам не направили, этот документ, когда работник обратится в суд, оспаривая незаконное увольнение, появится в деле по запросу судьи.

Резюме

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств: служебными актами, милицейскими протоколами, врачебными справками. Но имейте в виду, милицию или «скорую» имее т смысл вызывать только в исключительных случаях.

Увольнение по статье за пьянство – процедура хоть и муторная, требующая подготовки множества документов, но нужная. Это залог того, что любитель выпить больше не сможет работать у вас. Да и других работодателей предостережёт от его трудоустройства. Но оформить состояние «подшофе» нужно правильно, ведь судья не видел произошедшего своими глазами, а значит, может вам и не поверить, если протрезвевший наутро схватится за голову и будет требовать восстановления на работе.

Законные основания увольнения за пьянку

Если виновник застигнут на работе в пьяном виде, пусть даже и впервые, ему грозит увольнение по статье. Трудовой кодекс прямо разрешил расставаться с такими работниками по 81-й статье.

Внимание!

Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 года указывает при этом, что опьянение, как алкогольное, так и другого вида, должно быть работодателем подтверждено . И подтверждением может быть не только медицинская справка, но и другие документы, которые суд оценит.

Увольнение за пьянку на рабочем месте статья хоть и разрешает, но порядок действий и документальную составляющую никак не комментирует, но вместе с тем есть судебная практика, из которой и можно почерпнуть веские основания для увольнения .

С чего начать

О невменяемости работника кадровик как-то должен узнать . Об этом ему может
сообщить, например, начальник отдела или цеха, где работает виновник. Поэтому первым документом будет :

• либо докладная записка;
• либо акт о невменяемом состоянии сотрудника.

Большинство кадровиков думают, что единственным доказательством опьянения служит только медзаключение. Но ведь вы не имеете права никого принуждать проходить процедуру освидетельствования! Что тогда делать в случае отказа?

В указанном выше Постановлении Пленума ВС неспроста закреплена норма о том, что не только медсправка может служить доказательством опьянения, но и другие документы. К другим документам можно отнести акт .

Теперь необходимо составить акт конкретно на работника . Бланк можете позаимствовать .

Внимание!

Нюанс: перед началом оформления всех документов, удостоверьтесь, что виновник не в отпуске, не в отгуле, не на больничном, а на своём рабочем месте замечен пьяным. И именно в то время, когда по графику он обязан работать .

Если у вас на руках докладная записка, то акт составляется на её основании. При этом получив докладную, вы незамедлительно распечатываете бланк акта и идёте его составлять на «место преступления».

Имейте в виду, что при составлении акта нужно указать все признаки опьянения, которые в наличии у виновника . Такими признаками по норме приказа Минздрава от 14.07.2003 года могут быть:

• алкогольное амбре изо рта;
• неустойчивость поз;
• нарушение речи;
• тремор (дрожание) рук или пальцев;
• красные пятна на лице;
• показания алкометра.

В акте также нужно обязательно прописать:

• точное время (до минут) и дату составления акта;
• место (здание, отдел, кабинет);
• ФИО и должность автора акта;
• ФИО и должности присутствующих при составлении (достаточно 2-3 человек);
• подписи.

Может случиться и такое, что работник не водку пил, как вам показалось, а спиртосодержащие лекарства. Но это он сам должен доказывать – показать рецепт, например, рекомендации врачебные и пузырек с лекарством .

Отстраняем от работы

Когда акт составлен, распоряжением или приказом директора на основании этого акта работник должен быть отстранён . Это требование прямо содержится в 76 статье ТК. Ведь находясь в невменяемом состоянии, виновник может наделать таких дел, за которые ответственность понесёт сам директор.

Распоряжение об отстранении хоть и не обязательно должно быть приложено к актам, но послужит дополнительным доказательством того, что работодатель всегда на стороне закона!

Образец приказа.

Требуем объяснений

В течение трёх дней с момента составления акта с виновника нужно получить объяснения. Возможно директор пойдёт навстречу провинившемуся, если посчитает проступок не таким уж и серьёзным. Тем более, увольнение за пьянку на работе – это право начальника, но не обязанность.

Уведомление вручаем работнику под автограф. Обязательно укажите, что объяснительная записка о причинах опьянения должна лежать на столе директора максимум через два дня.

Внимание!

Вместе с вручением уведомления ознакомьте виновника и с актом, и с приказом об отстранении! Не хочет знакомиться – составляйте акт об отказе.

Накладываем взыскание

Если объяснения не удовлетворили директора, готовим приказ по дисциплине. Унифицированной формы нет, так что можете воспользоваться .

С приказом обязательно знакомим виновника в трёхдневный срок . Как только приказ готов, у вас есть месяц по ст.193 ТК на то, чтобы подготовить приказ об увольнении.при этом больничные или отпуск в этот срок не входят.

Увольняем и выдаём трудовую

На основании дисциплинарного приказа готовим приказ Т-8 . После всех этих действий нужно запечатлеть увольнение по статье за пьянство записью в трудовой книжке. Писать нужно строго по тексту ТК. . Знакомим с приказом и с записью в трудовой уволенного и выдаём под роспись книжку.

На этом такая процедура, как увольнение по статье за пьянство завершается.

Нетрезвый работник отрицательно влияет на производственный процесс. Кроме того, во многих профессиях алкогольное опьянение создает повышенную опасность для окружающих. Поэтому вопрос адекватного состояния сотрудников должен беспокоить каждого работодателя.

Увольнение за пьянку на рабочем месте - статья

Действующий Трудовой кодекс РФ относит распитие алкогольных напитков на рабочем месте к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за которые виновное лицо может быть уволено. Также к подобным действиям имеет отношение и просто появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте либо на территории предприятия. Причем увольнение возможно даже при однократной фиксации указанных обстоятельств.

Увольнение за пьянку - пошаговая инструкция

Чтобы в дальнейшем у работодателя не возникли проблемы с уволенным за пьянку работником, надо обеспечить правильную процедуру увольнения.

Отстранение от работы

Должностные лица работодателя при появлении работника с признаками опьянения обязаны принять меры по его отстранению от работы. Для этого на имя руководителя подается служебная записка от руководителя структурного подразделения, в которой излагается информация, что работник находится в нетрезвом состоянии. Руководитель обязан незамедлительно вынести приказ об отстранении его от работы и принять меры по недопущению гражданина к исполнению должностных обязанностей. Если отстранения не последует, то за все негативные последствия работы пьяного работника ответственность будет нести его руководитель. Работник должен быть ознакомлен с приказом об отстранении, а по его требованию ему должны выдать и копию документа.

Составление акта о нарушении

Далее необходимо документально зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения. Для этого оформляется специальный акт о нарушении трудовой дисциплины или акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения. Единой формы данного документа нет, поэтому работодатель может оформить его произвольно, но с учетом необходимых сведений. В акте должны содержаться:

• Наименование организации;
• Место, дата и время составления;
• Данные работника, в отношении которого он составлен: ФИО, должность, структурное подразделение;
• Описание признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, несвязная речь, неадекватное поведение и т.д.;
• Описание обстоятельств выявления нарушения (например, при нахождении на рабочем месте);
• Время отстранения от работы со ссылкой на номер приказа;
• Время направления на медицинское освидетельствование;
• Информация о свидетелях;
• Подписи всех лиц, присутствующих при составлении акта.

Работник, в отношении которого составляется акт, имеет право дать письменные объяснения, которые обязательно приобщаются к документу. Если же гражданин отказывается от подписания акта, то необходимо отразить в нем данный факт путем соответствующей записи и подписей свидетелей. Акт составляется в двух экземплярах, один передается работнику, второй – работодателю.

Медицинское освидетельствование

Для подтверждения состояния опьянения работник должен быть направлен на медицинское освидетельствование. Провести такую экспертизу может только медицинское учреждение, имеющее лицензию на подобную деятельность. От работодателя требуется только доставить работника в медучреждение и выдать направление на освидетельствование. По его результатам делается официальное заключение, которое содержит информацию о наличии алкоголя в организме и его количество, а также определяется степень опьянения.

Важно: работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования, это обязательно должно быть отражено в акте. В таком случае увольнение за пьянку на рабочем месте возможно на основании только этого документа.

Получение объяснительной

Еще одним обязательным документом, чтобы пьяного, является его объяснительная. Её сотрудник должен написать сразу после появления на рабочем месте после протрезвления. В ней он должен изложить свое мнение по обстоятельствам совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Объяснительная нужна и тогда, если работник уже давал письменные объяснения при составлении акта и его отстранении от работы. Объяснительная приобщается к акту и используется при дальнейшем рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Составление приказа об увольнении

Когда все документы по нарушению собраны, руководитель должен принять решение о применении к работнику наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины. При увольнении приказ об этом должен быть издан в течение одного месяца с момента получения последней объяснительной. В нем обязательно указывается основание – увольнение за состояние алкогольного опьянения на рабочем месте. Также в документе должны быть ссылки на акт и медицинское заключение при его наличии. Работник с приказом обязан быть ознакомлен под подпись в течение трех дней с даты издания. При его отказе от этого составляется соответствующий акт.

Внесение записи в трудовую книжку

После приказа работодателю остается только внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. Здесь необходимо обеспечить точность формулировок, так как увольнение по статье за пьянство в значительной мере влияет на карьеру работника. Прежде всего указывается периодичность выявления нарушений трудовой дисциплины: однократное или многократное. В последнем случае в распоряжении работодателя должны присутствовать рассмотренные выше документы по каждому случаю. Законодательство же позволяет уволить за пьянку и при первом подобном нарушении.

При увольнении необходимо выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д. В этом плане прекращение трудовых отношений ничем не отличается от . Но такому работнику могут быть не выплачены поощрительные выплаты, например премия, .

Совет: человеку, которому грозит увольнение за пьянку, лучше написать заявление по собственному желанию до момента издания приказа об увольнении по статье. В таком случае в трудовой книжке будет запись о расторжении трудового договора по инициативе работника, что не отпугнет других работодателей.

Часто задаваемые вопросы

Трудовое законодательство достаточно сложное, поэтому ситуация увольнения за пьянку вызывает множество вопросов как среди работодателей, так и среди работников. Как показывает статистика, такие запросы едва ли не популярнее запросов по .

Кого нельзя уволить за алкогольное опьянение на работе?

Состояние алкогольного опьянения при исполнении должностных обязанностей - одно из самых серьезных нарушений. Однако бывают ситуации, когда работник уволен быть не может. Согласно требованиям законодательства не допускается увольнение беременной женщины, в том числе и в случае нахождения её в состоянии алкогольного опьянения. В данной ситуации работодатель должен оформить весь пакет документов по факту нетрезвого состояния работницы, провести её отстранение от работы, но увольнение не допускается.

Нельзя уволить за алкогольное опьянение работника, который оказался в таком состоянии в связи с нарушением производственного процесса в результате аварии. В данном случае вины работника нет, так как нетрезвое состояние вызвано отравлением парами спирта (и здесь речь идет о причинении вреда здоровью работника, а не о нарушении им дисциплины труда).

Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

Действующее законодательство не содержит требований к степени опьянения, при которой работник может быть уволен. Поэтому применение такого наказания лежит полностью на работодателе, и он самостоятельно решает, в каких ситуациях можно уволить работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии. Соответственно, увольнение возможно и при слабом опьянении (при наличии его достаточных признаков). Данное обстоятельство следует учитывать тем сотрудникам, которые приходят на работу «после вчерашнего». Чаще всего у них сохраняются отдельные признаки опьянения: дрожание рук, запах алкоголя изо рта, покраснение кожных покровов. Более того, при направлении на медосвидетельствование экспертиза может показать наличие в организме алкоголя. Поэтому в подобных ситуациях и приходить в себя, что позволит избежать неприятностей с работодателем.

Можно ли оспорить увольнение за пьянство на рабочем месте?

Увольнение за пьянку - довольно неприятная процедура для работника, так как появление такой статьи в трудовой книжке часто затрудняет дальнейшее трудоустройство. Но при наличии достаточных оснований полагать, что подобное увольнение было неправомерно, работник имеет право обратиться в суд с требованием аннулировать запись в трудовой и признать увольнение незаконным. Необходимо учитывать, что обратиться в суд можно только в течение одного месяца с даты выдачи трудовой книжки.

Основанием для отмены такого увольнения может быть представление работником доказательства того, что он не был в состоянии опьянения. На практике таким доказательством признается только медицинское заключение. Кроме того, увольнение может быть признано незаконным при несоблюдении работодателем порядка оформления факта опьянения на рабочем месте. Ошибки или отсутствие какого-либо документа приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в должности.

Еще одним поводом для отмены увольнения за пьянку является пропуск работодателем месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Так как увольнение в данном случае является дисциплинарным наказанием, то принять решение о нем необходимо в течение одного месяца с момента фиксации данного факта. Во всех остальных случаях оспорить увольнение по статье за пьянку довольно проблематично. И в судебной практике почти не встречается решений в пользу работника по иным доводам, кроме перечисленных выше.

Можно ли уволить за пьянку без медицинского освидетельствования?

Увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии возможно и без медицинского подтверждения такого состояния, достаточно соответствующего акта (но при условии, что работнику предлагалось пройти такое обследование, а он отказался при свидетелях от него). Если же такого предложения не было, то увольнение только при наличии акта не допускается. В таком случае работник должен указать в акте и в объяснительной, что он просит направить его на прохождение медицинской экспертизы. При отказе работодателя это сделать дальнейшее увольнение и применение иных мер дисциплинарного воздействия на работника не допускаются.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для увольнения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако оформить такое увольнение нужно корректно. Иначе у сотрудника останется возможность восстановиться на работе и даже получить компенсацию за вынужденный прогул.

Под основание, указанное в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подпадают сотрудники, которые появились в нетрезвом состоянии на своем рабочем месте в рабочее время либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять трудовую функцию. В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (например, в командировке в другом городе) в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - можно только при соблюдении определенных условий. А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами того, что работник находился в нетрезвом состоянии на работе.

Первое, что нужно сделать, - это отстранить сотрудника от работы, как предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).

Затем факт появления работника на работе пьяным надо зафиксировать документально.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением, актом, приказом об отстранении от работы, свидетельскими показаниями. Из этих документов должно быть ясно, по каким признакам определено нетрезвое состояние работника. То есть названные документы должны содержать информационную характеристику человека, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Это может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка, несвязная речь, агрессивное поведение, покраснение лица и ряд других признаков.

Обратите внимание!

Для составления акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения в качестве свидетелей желательно привлекать лиц, которые с данным работником в работе напрямую не связаны (то есть не являются его подчиненными, коллегами, непосредственным руководством).

Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск конкретного сотрудника к работе. А свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.

На следующий день после того, как работодатель установил и документально зафиксировал, что работник находился в состоянии опьянения, нужно потребовать у работника письменное объяснение. Для этого нужно издать распоряжение руководителя организации с указанием срока, к которому работнику необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника знакомят под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни.

После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен учитывать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения: насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Это может выражаться в том, что работник создал угрозу для себя и третьих лиц.

Если принято решение расстаться с работником, необходимо подготовить служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:

Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

Протокол медицинского освидетельствования;

Приказ (распоряжение) об отстранении от работы.

Как уже было сказано, данное основание предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого, не алкогольного опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника.

Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдается заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство, сужение или расширение зрачков, нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного.

Токсическое опьянение в целом напоминает алкогольное - то же нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4. ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (медицинское заключение, служебные, докладные записки, акты). Образец акта приведен на с. 98.

2. Издаем приказ об отстранении работника от работы. Образец приказа об отстранении от работы приведен на с. 99.

3. Требуем от работника письменное объяснение о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Образец акта об отказе предоставить объяснение приведен на с. 100. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готовим докладную записку о совершении работником дисциплинарного проступка. Образец докладной записки приведен на с. 101.

5. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 102.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 104.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 105.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за совершение дисциплинарного проступка достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Федеральная служба

признала сложившуюся практику издания двух приказов, о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.