Межличностный конфликт и способы его разрешения. Способы разрешения межличностных конфликтов в корабельном подразделении

Понятие конфликта

Конфликт — это столкновение разных интересов; естественный процесс, которого не надо бояться. При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения. Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.

— это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.

Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация . Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.

Способы разрешения межличностного конфликта

1. Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
2. Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
3. Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
5. Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.

Любая группа, семья или пара представляют собой систему , объединённую одним полем .
Все стороны конфликта равно необходимы для системы.

Управление конфликтом

Внезапно возникший конфликт можно постараться избежать. Если избежать не удаётся, его надо спокойно встречать и стремиться разрешить к удовлетворению всех конфликтующих сторон.
К разрешению конфликтной ситуации надо подготовиться. Определите свою цель. Что вы хотите? Если вы разрешаете конфликт путём переговоров, выберите время и место, удобное для обеих сторон.

Для правильного управления межличностным конфликтом важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны, но и осознавать состояние поля в целом.

Спокойно заявите о своих интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта. Если не хочет, то как он видит решение проблемы. Предлагайте разные варианты. Если они не принимаются, работайте над конфликтом самостоятельно.

Если противник готов к урегулированию конфликта, осознайте своё состояние: что вы сейчас чувствуете и чью сторону в этот момент принимаете — свою или партнёра-противника.

Ищите понимание, а не победу. Спокойно обсудите причины, вызвавшие конфликт. Разберитесь, что привело к конфликту: действия другой стороны или ваше непонимание ситуации. Предполагайте лучшее, не обвиняйте, пока не выясните, что другой имел ввиду. Задавайте правильные и тактичные вопросы.

Отстаивайте свою позицию, но не давите на партнёра. Не требуйте, чтобы он изменился. Давление ограничивает возможности обеих сторон и не способствует разрешению конфликта.

Следите за тем, что говорите:

• Употребляйте слова, которые „поднимают“ человека, а не „опускают“ его.
• Спросите себя, правда ли то, что вы сейчас говорите, не преувеличиваете ли вы?
• Не используйте слова „всегда“ и „никогда“.
• Будьте правдивы и делайте это с добром.
• Иногда бывает лучше и промолчать.

Нападайте на проблему, а не на человека.

• Говорите о конкретных вещах, не обобщайте.
• Решайте главные вопросы, не цепляйтесь за мелочи.
• Не говорите о нём, говорите о себе. Вместо „ты врёшь“ скажите: „у меня другая информация“.
• Расслабьтесь и ничего не бойтесь. Помните о духе поля, если вы не будете ему мешать, конфликт разрешится наилучшим способом.

Осознавайте свои ощущения и выражайте их. Будьте искренни с собой и партнёром. Делитесь своими чувствами правильно. Это поможет партнёру лучше понять вас. Позволяйте и партнёру свободно выражать свои эмоции. Разберитесь в своих чувствах: определите, какие эмоции вы можете выразить и какие подавляете. Почему? Сообщение о своих переживаниях — это один из путей отстаивания своей позиции.

Управляйте своими эмоциями, не подавляйте их, но и не позволяйте им управлять вами. Выражая их, осознавайте пространство вокруг вас. Выразив эмоцию, спокойно дайте ей уйти. Не цепляйтесь за свой страх, обиду или боль. Если после полного и искреннего выражения своих эмоций, вы почувствуете себя неловко, можно отступить. Уступка не означает поражения, а даёт возможность продолжить диалог.
Гибкое и творческое отношение к ситуации — одно из условий управления конфликтом.

Учитесь чувствовать состояние другого, общую „атмосферу“ конфликта. Помните, что вы находитесь в общем поле, где каждый участник играет свою роль в общем процессе.
Будьте открыты к возможностям, которые могут появиться в процессе урегулирования конфликта.

Осознав стихание эмоций или потерю интереса к конфликту, признайтесь в этом. Выйдите из своей роли и буквально смените позицию – перейдите на другое место, посмотрите со стороны на конфликт, на себя и партнёра.
Что нового вы узнали о себе и создавшейся ситуации? Возможно, вам откроются новые варианты взаимоотношений.

Если вы сейчас захотите помочь партнёру, вернитесь в конфликт и займите его позицию. Делайте это искренне, спросите, чем можете ему помочь. Понаблюдайте за ним, постарайтесь почувствовать, что он испытывает сейчас. Помогите ему выразить свои чувства.

Принятие позиции своего противника помогает нам понять с какими сторонами себя мы сейчас в конфликте. Конфликтная ситуация возникает потому, что в нас самих есть то, что согласно с нашим противником. Поле организовывает конфликт, чтобы мы лучше поняли себя. И пока мы это не поймём, будем попадать в подобные конфликты или долго находиться в одной конфликтной ситуации.

Если вы смогли искренне проработать все моменты разрешения конфликта, он будет стихать или перейдёт на новый уровень, где проявятся другие проблемы и новые чувства. Проработайте и этот уровень.

Если конфликт стихает, выходите из него. Простите себя и своего противника. Прощение освобождает, восстанавливает взаимоотношения, устраняет отрицательные эмоции. Найдите слова, правильно отражающие ситуацию, не унижающие вас и вашего партнёра.
Если человек скажет: „нет“, — это не ваша проблема. Вы делаете то, что правильно для вас.

Если совместные усилия не привели к разрешению конфликта, попробуйте решить проблему самостоятельно. Для этого представьте стороны конфликта как внутренние части своего „я“ и проработайте его.

Чтобы стать мастером управления конфликтами, необходимо развивать в себе восприимчивость. Это даёт возможность чувствовать намерения партнёра (противника), позволяя вести более конструктивный диалог. Для развития восприимчивости учитесь жить настоящим моментом — „здесь и теперь“. В настоящем человек уравновешен и открыт для нового, способен гибко реагировать на меняющуюся ситуацию.

Управление конфликтом доступно тому, кто умеет управлять собой. Научиться этому можно только через личный опыт, в процессе внутреннего роста.

Для подготовки к урегулированию межличностного конфликта можно воспользоваться помощью друга. Опишите ему как можно объективнее сложившуюся ситуацию. Попросите его сыграть роль вашего противника. Используйте то, что прочитали выше.

Конфликты возникают в любой группе, где есть хотя бы два человека. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам, чем уже создают проблему. Ведь не плох сам конфликт, как нежелание людей его разрешать. Существует множество способов разрешения семейных, внутриличностных и , о чем следует поговорить в интернет-журнале сайт.

Что такое конфликт? Чтобы его разрешить, следует понимать его природу. Конфликт наступает тогда, когда на один и тот же вопрос у двух и более собеседников имеются разные ответы. Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным, вот почему люди не просто его высказывают, но и настаивают на его принятии.

Следует понимать, что ответы и выводы по тем или иным темам люди имеют на основе тех ценностей и выгод, которые в первую очередь приносят им пользу. Человек выбирает для себя именно то решение проблемы, которое в первую очередь удовлетворяет его потребности и ценности. И это вполне нормально. Человек изначально думает сначала о себе, а потом уже о других людях. Если человек не будет думать о своих интересах, тогда и мотивации для совершения поступков у него не будет.

Конфликт возникает тогда, когда предложения оппонентов не совпадают и удовлетворяют в большей степени их интересы, а не интересы друг друга. Если выгоду получаете только или в большей степени вы, то ваш собеседник не будет сильно доволен вашим предложением. Выгоду должны получать все в равной или в большей степени. Хорошо то решение, когда и вы, и ваш оппонент получаете желаемую выгоду. Но если ее кто-то не получает, тогда «ущемленный» собеседник будет искать другие пути решения вопроса, не принимая вашу идею. И это правильно, поскольку вы поступили бы точно так же.

Конфликт возникает при столкновении двух противоположных мнений, где ущемляются чьи-то выгоды и интересы. Соответственно, чтобы решить конфликтную ситуацию, необходимо перестать ущемлять чьи-либо интересы: и от своих выгод не отказываться, и другому человеку позволить получить свои выгоды. Понимайте, что любой человек будет стремиться к тому, чтобы получать выгоду. Если он эту выгоду не получает, тогда он будет искать выходы, которые позволят ему ее получить. И если вы ему в этом не поможете, тогда он найдет такой способ получения выгоды, который вам может не понравиться. Человек будет действовать за вашей спиной так, как считает нужным, не учитывая ваши интересы, как это сделали вы.

Нужно учиться договариваться. Не нужно ущемлять свои интересы. Но и понимайте желания других людей, которые хотят удовлетворить собственные потребности. Это вполне естественно. И если вы научитесь соединять интересы обеих сторон, то сможете договариваться и находить выходы из сложных ситуаций, которые не причинят вам вреда.

Конфликты полезны. И психологи выделяют такие положительные моменты:

1. Человек научается отыскивать конструктивные пути.
2. Человек узнает иные точки зрения, что расширяет его мировоззрение.
3. Человек научается контактировать с людьми через узнавание их.
4. Человек узнает самого себя, собственные способности.
5. Человек научается взаимодействовать с окружающей средой.

Конфликт не только приводит к конфронтации, но и способен сблизить людей, сделать их союз еще крепче. Можно сказать, что отношения людей разрушаются, когда они конфликтуют и не могут найти выгодного для всех решения. Однако если партнеры спорят конструктивно, тогда они пытаются найти решение, удовлетворяющее всех и укрепляющее их союз.

Что такое конфликтология?

Там, где встречается как минимум два человека, возникает конфликт. Он практически неизбежен в любых отношениях. Наука, изучающая причины развития, предупреждения конфликтов, называется конфликтологией. Она опирается на то, что люди не всегда руководствуются целесообразными причинами. Нередко конфликт разгорается на иррациональных эмоциях. Таким образом, спор возникает практически всегда в или эмоционально напряженной обстановке.

Конфликт возникает в ситуации, когда ограничиваются или не удовлетворяются интересы конкретного индивида или группы. Вот почему многие психологи пытаются выявить основные причины, из-за которых возникают конфликты между людьми в той или иной ситуации. Если понимать, по каким причинам возникают споры между людьми, то можно проводить их профилактику, создавать условия, чтобы не возникал конфликт.

Способы предупреждения включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных эмоций, намерений и установок. Способы разрешения конфликтов включают методы предотвращения развития и пути разрешения, которые осуществляются конкретно самими участниками спора.

Основными способами разрешения конфликтов можно назвать:

1. Юмор. Смеяться нужно над тем, что возник конфликт, а не над личностью оппонента. Следует отличать юмор и сарказм.
2. Психологическое «поглаживание». Нахождение в оппоненте положительных качеств.
3. Компромисс – соглашение с позицией оппонента ради нахождения взаимно выгодного решения.
4. Ультиматум – категорическое требование, в случае с отказом которым может наступить некое плохое действие.
5. Третейский суд. Приглашается третье лицо, которое рассмотрит в ситуации то, что ранее не замечалось участниками.
6. Подавление – разрыв связи с оппонентом. Считается самым неблагоприятным способом, поскольку участники просто уходят от проблемы, переставая общаться.

И в конфликте можно найти пути сотрудничества. Если их не находят, то это вовсе не значит, что их нет. А ведь многим людям кажется, что невозможно взаимодействовать с тем человеком, с которым они ссорятся. В момент конфликта хочется убежать от того человека, который раздражает и не соглашается с вами. Но ведь до этого он был приятным для вас собеседником, вы находили общий язык. А это значит, что вы общаетесь с человеком, с которым можно сотрудничать.

Нет тяжелых людей, есть только те, с кем вы не захотели найти общего языка. Все люди разные, соответственно, и желания, и мотивы поведения людей тоже разные. Есть люди, с которыми вы легко находите общий язык, а есть те, кто будто жил совершенно не такой жизнью, как вы. «Ну, нет ничего общего у меня с этим человеком», — говорите вы, называя кого-то «тяжелым» человеком. Но «тяжелых» и «легких» людей не бывает, есть просто те, с кем вы быстрее сходитесь по мировоззрению и образу жизни и с кем медленнее находите точки соприкосновения.

Выход из конфликта можно найти всегда, просто люди не всегда его ищут. Почему? Потому что выход из спорной ситуации они видят только в том, чтобы оппонент согласился с их условиями и отказался от своих. Но ведь точно так же думает и оппонент: «Мое мнение правильное, поэтому это он должен отказаться от той ерунды, которую мне рассказывает». Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным. И выход из конфликта не находится, поскольку никто не готов уступать или сотрудничать.

Уступки – это отказ от чего-то ради обретения соглашения. Сотрудничество – это объединение всех пожеланий. Пойти на уступки намного легче, поскольку людям сразу видно, от чего им нужно отказаться, чтобы спор завершился. А вот начать сотрудничать намного сложнее, поскольку объединить два противоположных друг другу мнения не всегда получается. Но лучше пойти на уступки, чем вообще ничего не сделать и оставить вопрос нерешенным. Главное – это желание самих оппонентов искать выход из ситуации, а не просто вести бесполезную ссору.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Любая ситуация, где затрагиваются интересы и цели двух и более людей, при этом они являются противоречивыми или несовпадающими, приводит к конфликту межличностного характера. Существует множество способов разрешения споров. Однако они не сработают, если не постараются все участники процесса

1. Необходимо четко понимать свою цель или потребность и настаивать на своей позиции.
2. Нужно принимать позицию оппонента, который отстаивает свое желание.
3. Лучше избежать конфликта, чтобы потом его не пришлось разрешать.
4. Если не удалось конфликта избежать, тогда спокойно решайте его.
5. Ситуацию следует рассматривать в целом, где учитывается ваше мнение и позиция оппонента.
6. Если ваши предложения оппонента не устраивают, тогда пусть предложить свои варианты решения.
7. Эффективным решением проблемы будет выход, который удовлетворяет ваши интересы и желания оппонента.
8. Если оппонент не идет на уступки, компромисс, тогда оставайтесь на своей позиции.
9. Не старайтесь победить или надавить. Лучше сотрудничать в споре.

Старайтесь сохранять спокойствие и быть объективными. Необходимо приводить четкие и конкретные аргументы, а не говорить общими фразами.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебной деятельности также могут возникать конфликты. Они могут быть связаны с учителями, учениками или их родителями. Это могут быть споры в сфере деятельности (обучения), поведения или отношений. Педагогические конфликты лучше всего решаются путем вовлечения третьей стороны – арбитра. Он сначала выслушивает поочередно все стороны, строить целостную картину, затем собирает всех вместе и поочередно спрашивает об их мнении в отношении того, как решить проблему.

Другим способом разрешения может быть высказывание своих претензий и требований всеми участниками спора в присутствии других людей. На этапе нахождения пути решения коллектив вовлекается в процесс, давая свою оценку ситуации и свои варианты решения.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Внутриличностные конфликты – это споры внутри человека, который столкнулся с противоречиями своих суждений, убеждений, эмоций, желаний и интересов. Здесь предлагается такой способ разрешения ситуации, как принятие ситуации как уже свершившегося (это невозможно изменить) и откинуть эмоции.

Адекватно оцените ситуацию, увидьте противоречия, возьмите ситуацию под контроль. Следует иметь смелость посмотреть реально на ситуацию, не приукрашивая, не избегая неприятных моментов, в которых виноват сам человек. Если увидеть проблему в целом, включая собственное участие в ней, тогда можно быстро найти выход из нее.

Способы разрешения семейных конфликтов

В семейной жизни конфликты могут возникать по любому поводу. Если их не разрешать, тогда семья распадется. Поэтому для сохранения своей «ячейки», необходимо пользоваться всеми возможными способами разрешения:

1. Не упрекать и не выдвигать претензии в адрес партнера или ребенка в присутствии третьих лиц, даже если это близкие.
2. Выслушивать друг друга с целью понять позиции сторон и увидеть причины возникшего конфликта.
3. Спокойный и доброжелательный тон следует соблюдать при ведении спора.
4. Видеть собственные ошибки и соглашаться с их наличием и необходимостью исправлять.

Итог

Конфликт – это часть любых видов взаимоотношений, где встречается как минимум два человека. Поскольку у всех людей разные желания, вкусы, взгляды, цели, потребности, планы и интересы, конфликты являются нормальными. Их разрешить можно, если этого хочет хотя бы одна из сторон. Если же разрешением конфликтов никто не занимается, тогда в итоге люди получают разрушенные отношения.

1. Уклонение - нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
2. Приспособление - попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
3. Принуждение - это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
5. Компромисс - это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Если бы..., я стал бы...

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Цель упражнения: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

2. "Просьба"

Инструкция: "Как много зависит от того, как попросить человека о каком-то одолжении, каким тоном, в какой обстановке, с каким настроением вы изложите свою просьбу. От этого по существу зависит – "быть или не быть". А между тем, существует совсем небольшое количество приемов, которые могут значительно повысить вероятность выполнения вашей просьбы. Ну, давайте попробуем.
Выберите себе партнера и пока, в порядке шутки, попросите его о чем-нибудь. Попросите у него на время, например, очки, авторучку. Можно что-то более существенное, можно попросить о каком-то одолжении с его стороны, но все зависит от той формы, в которой вы изложите свою просьбу. Собеседники всегда ценят тактичность, дипломатичность, а также оригинальность и находчивость. Трудно отказать в просьбе, если она исходит от друга, а ведь можно создать дружеское расположение к себе и у совсем незнакомого человека. Если ваша просьба будет начинаться с комплимента, упоминания заслуг того, к кому вы обращаетесь, его авторитета и значимости, ваши шансы повышаются. Это, конечно, размягчит сердце партнера. Известно, что когда к мужчине обращается с просьбой женщина, можно ожидать большего успеха. Если за просьбой следует тут же, еще до получения ответа, косвенная признательность, благодарность за предстоящую услугу, уже трудно отказать. Итак, давайте попробуем. Выберите себе партнера, подойдите к нему, присядьте рядом и попробуйте, может быть, начиная издалека, попросить у него что-нибудь. Пожалуйста, начали. Теперь просьба каждому - подойти к ведущему со своими трофеями. Разумеется, их придется вернуть, но первенство все равно сохранится за тем, кто набрал больше всего трофеев".

3. "Нахал"

Инструкция: "Ну, бывает же так: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто-то "влезает"! Ситуация очень жизненная, а ведь частенько и слов не находится, чтобы выразить свое возмущение и негодование. Да и не всяким словом легко отбить охоту на будущее такому нахалу. А тем не менее, как же быть? Ведь не мириться же с тем, что такие случаи должны быть неизбежны. Давайте попробуем разобрать такую ситуацию. Пожалуйста, разбейтесь на пары. В каждой паре партнер слева – добросовестно стоит в очереди. "Нахал" заходит справа. Пожалуйста, отреагируйте экспромтом, да так, чтобы было не повадно. Начали!
Теперь, давайте поменяемся ролями. Теперь нахал будет заходить слева, правые игроки каждой пары должны отреагировать. Начали. Спасибо. Ну, а теперь, давайте устроим конкурс на лучший ответ в данной ситуации. Пожалуйста, ведущий, организуйте это соревнование и оцените самого находчивого игрока этого соревнования. Ведущий, пожалуйста! Спасибо. На этом игра закончена.

Участники делятся на две команды. Одна команда сидит по кругу, другая – стоит вокруг сидящей команды. Стоящий участник является "внутренним голосом" сидящего. Сидящие ведут между собой беседу. Стоящие слушают. Затем тренер прерывает беседу и просит стоящих сказать по очереди, что на самом деле думает сидящий человек.
Перед началом игры дается инструкция: "Положи руки на плечи сидящего и попытайся прочувствовать того, чьим "внутренним голосом" ты будешь". Опрос ведется по очереди или выборочно. Затем игроки меняются местами. "Внутренний голос" становится "внешним". В конце игры каждый высказывается о том, насколько верным был его "внутренний голос".

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-11

Совершенно избежать конфликтов при активном образе жизни вряд ли возможно. Споры, даже конструктивные, часто перерастают в конфликты и стрессы. Как научиться минимизироваться конфликты и выходить из них без потерь.

Жизнь в современном обществе полна стрессов (см. « »), а самой частой причиной стресса становятся конфликты, в которые вы вольно или невольно вовлекаетесь.

Оказавшись в противостоянии с кем-либо, многие задавали себе вопрос: как разрешить этот конфликт? Однако чаще приходится задумываться над тем, как выйти из трудной ситуации и сохранить при этом хорошие отношения или продолжить дальнейшее сотрудничество.

Психологи всё чаще твердят, что конфликт – вполне нормальное состояние личности. Что любой человек в течение всей свой жизни пребывает в конфликте с другими людьми, целыми группами или даже с самим собой. А умение найти взаимопонимание с конфликтующей стороной является чуть ли не самым важным жизненным навыком, который укрепляет личные и профессиональные взаимоотношения.

Однако постоянное нахождение в конфликтной ситуации может оказывать разрушающее действие на личность человека, ведь он может чувствовать себя угнетённо, потеряет уверенность, понизится его самооценка. Поэтому приходится обострять конфликт для окончательного разрешения.

Но чтобы правильно определить, что лучше: избежать конфликта или разрешить его, важно знать способы и стили разрешения конфликтов.

Стили разрешения конфликтов

Учёные выделяют 5 основных стилей:

• соперничество (конкуренция)
• сотрудничество
• компромисс
• избегание (уклонение)
• приспособление

Стиль конкуренции

Если личность активна и намерена разрешить конфликтную ситуацию для удовлетворения собственных интересов, приходится применять стиль конкуренции. Как правило, человек, двигаясь к разрешению конфликта в свою пользу, подчас в ущерб другим людям, вынуждает их принимать именно его способ решения проблемы.

В этом случае, выбирая стиль конкуренции, нужно иметь ресурсы для разрешения конфликта в свою пользу либо быть уверенным, что полученный результат - единственно верный. Например, руководитель может принять жёсткое авторитарное решение, но в будущем это даст нужный результат. Такой стиль готовит сотрудников к подчинению без лишних разглагольствований, особенно в нелёгкие для компании времена.

Бывает, что к подобной модели поведения прибегают по причине слабости. Если человек уже не уверен в своей победе в текущем конфликте, то он может начать разжигать новый. Ярче всего это можно увидеть в отношениях двух детей в семье, когда младший провоцирует старшего на какой-то поступок, получает от него "трёпку" и уже с позиции потерпевшего жалуется родителям.

Также человек может вступить в подобный конфликт исключительно по своей неопытности или глупости, просто не отдавая себе отчёта в последствиях для себя.

Стиль сотрудничества

Стиль сотрудничества обозначает, что субъект старается разрешить конфликт в свою пользу, но при этом должен учитывать интересы оппонента. Поэтому разрешение конфликта предполагает поиск выгодного обеим сторонам исхода. Наиболее типичными обстоятельствами, когда используется этот стиль, можно считать следующие:

• если обе стороны конфликта имеют одинаковые ресурсы и возможности;
• если разрешение этого конфликта выгодно, и ни одна из сторон не устраняется от него;
• если между оппонентами давние и взаимовыгодные отношения;
• если у каждой из сторон вполне объяснимые цели, которые они могут объяснить;
• если у каждой из сторон есть иные пути выхода из кризиса.

К стилю сотрудничества прибегают в тех случаях, когда у каждой из сторон есть время на поиск общих интересов. Но такая стратегия требует терпимости и эффективна в том случае, если в перспективе не предвидится каких-либо изменений в расстановке сил противоборствующих сторон.

Стиль компромисса

Компромисс означает, что противники стараются найти такое решение, при котором будут какие-то взаимные уступки. Использование этого стиля возможно, если стороны обладают одинаковыми ресурсами, но их интересы взаимоисключающие. Тогда стороны придут к какому-то временному решению, а выгода, которую они получат, будет кратковременной.

Самое интересное, что именно компромисс становится порой единственным возможным выходом из конфликта. Когда противники уверены, что стремятся к одинаковому результату, но понимают, что одновременно достичь этого невозможно.

Стиль избегания (уклонения)

Стиль уклонения обычно используется в том случае, когда потенциальный проигрыш в каком-то определённом конфликте намного выше, чем те моральные издержки, которые вызовет уклонение. Например, руководящие работники очень часто уклоняются от принятия спорного решения, откладывая его на неопределённый срок.

Если говорить о других должностях, например, менеджере среднего звена, то он может якобы терять документы, озвучивать бесполезную информацию, ссылаться на то, что вышестоящий начальник в командировке. Но затягивание решения по данному вопросу может ещё сильнее усложнить проблему, поэтому стилем уклонения пользоваться лучше тогда, когда это не будет иметь серьёзных последствий.

Стиль приспособления

Стиль приспособления проявляется в том, что личность совершает какие-либо действия, ориентируясь на поведение других людей, однако при этом не стремится отстаивать свои интересы. Он как бы заранее признаёт доминирующую роль оппонента и уступает ему в их противостоянии. Подобная модель поведения может быть оправдана лишь тогда, когда, уступая кому-то, вы слишком много теряете.

• когда необходимо сохранить мирные отношения с другим человеком или даже целой группой;
• когда недостаточно власти, чтобы одержать победу;
• когда победа для оппонента важнее, чем для вас;
• когда необходимо найти решение, устраивающее обе стороны;
• когда невозможно избежать конфликта, а сопротивление может навредить.

Например, на рынке появляется конкурирующая компания, но с более значительными финансовыми, административными и прочими ресурсами. Можно пустить все силы на борьбу с конкурентом, но велика вероятность проигрыша. В этом случае, применяя стиль приспособления, лучше поискать новую нишу в бизнесе или продать компанию более сильному конкуренту.

Основные способы разрешения конфликтов

Все имеющиеся на сегодняшний день методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы:

• негативные
• позитивные

Негативные, то есть разрушающие, методы означают, что победа будет достигнута только одной из сторон, и тогда результатом противоборства станет разрушение единства сторон, принимающих участие в конфликте.

Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга. Ведь это только в вооружённых конфликтах условием победы является достижение превосходства кого-то из противников.

В мирной жизни основная цель борьбы сводится к изменению конфликтной ситуации. А вот достигнуть этого можно различными способами. Самые известные сводятся:

• к воздействию на оппонента и его окружение;
• к изменению соотношения сил;
• к ложной или правдивой информации противника о его намерениях;
• к получению корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Негативные методы разрешения конфликтов

1. Ограничение свободы противника

Например, в процессе дискуссии можно навязать оппоненту такую тему, в которой он некомпетентен и может сам себя дискредитировать. А ещё можно принудить противника к действиям, которые будут полезны противоборствующей стороне.

2. Выведение из строя управляющих органов

В процессе дискуссии активно дискредитируется политика лидеров, опровержение их позиции. Например, во время предвыборной компании очень многие прибегают к критике своих оппонентов и даже демонстрации их несостоятельности как политических деятелей в пользу своей позиции. Здесь многое зависит от количества полученной информации, которая искажается, а также от ораторского искусства одного из противников.

3. Метод проволочек

Этот метод применяется, чтобы выбрать подходящие условия для финального удара или создания благоприятного соотношения сил. В военное время активно применяется для переманивания солдат противника на свою сторону. В мирных же целях удачно проявляется в дискуссии, если брать слово в последнюю очередь и приводить аргументы, которые ещё не подвергались критике.

При использовании данного метода есть шанс заманить противника в приготовленную заранее ловушку и выиграть время либо изменить обстановку на более для себя выгодную.

Позитивные методы разрешения конфликтов

1. Переговоры

Переговоры являются одним из самых действенных методов в урегулировании конфликтов. Для достижения перемирия используется форма открытых дебатов, которые предусматривают взаимные уступки, а также полное или частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

2. Метод принципиальных переговоров

В отличие от обычных переговоров, данная форма урегулирования конфликта предполагает следование четырём основным правилам (принципам), от которых нельзя отступать.

Определение понятий "участник переговоров" и "предмет переговоров". Для первого понятия важна не просто личность, а некто, обладающий определёнными чертами характера: стрессоустойчивостью, способностью контролировать своё поведение и эмоции, умением слушать оппонента, способностью сдерживать себя и избегать оскорбительных слов и поступков.

Ориентация на общие интересы, а не на позицию каждой из сторон. Ведь именно в противоположных позициях и проявляется различие интересов. Поиск общих условий может примирить конфликтующие стороны.
Продумывание выгодных для обеих сторон вариантов решения. Анализ вариантов, удовлетворяющих обе стороны, и приводит к договорённости в любой области.

Поиск объективных критериев. Если критерии будут носить нейтральный для обеих сторон характер, это быстрее приведёт конфликт к логическому разрешению. А вот субъективные критерии всегда будут ущемлять интересы одной из сторон. Но объективность будет достигнута только при условии понимания всех аспектов проблемы.

Какими бы методами и стилями вы ни пользовались в поиске выхода из спорной ситуации, важно понимать, что худой мир лучше доброй ссоры. Неразрешённый конфликт будет забирать у вас намного больше сил, времени и здоровья. Поэтому нужно применить максимум усилий для его возможного разрешения.

Конфликт — столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание — уход от конфликта;

4.Компромисс — стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество — решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) - в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы - одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4. Компромисс, сотрудничество — высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

5. Координация - согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию - модель для решения проблем;