За каждый дисциплинарный проступок может быть назначено. Контрольная работа: Дисциплинарный проступок

18.06.2018, 2:36

Рабочий процесс не всегда проходит гладко. Дисциплинарный проступок представляет собой один из видов трудовых нарушений, допущенных по вине сотрудника. Причины его совершения могут быть различными, но суть заключается в том, что обязанности, прописанные в трудовом договоре, были нарушены. Следить за их соблюдением должен непосредственный начальник. Подробнее – в материале.

Нарушение дисциплины

Стоит уточнить, что говорить о таком понятии, как дисциплинарный проступок, можно только касательно трудовых отношений между подчиненным и начальником. Наниматель может прибегнуть к наказанию, если имело место нарушение трудовой дисциплины. Можно выделить следующие особенности этого нарушения:

• подчиненный не выполнил заранее оговоренные и задокументированные обязанности или же выполнил, но не полностью или не так, как требовалось;
• должна быть должностная инструкция, с которой ознакомлен работник, где четко и понятно прописаны эти обязанности. Важно, чтобы сотрудник был с ними ознакомлен заранее.
• присутствует вина работника и есть доказательства, что именно его поступки или, наоборот, бездействие привели к нарушению.

Только при наличии всех трех признаков можно говорить о том, что было совершено дисциплинарное нарушение.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять ли наказание. Однако подчиненный может оспорить его решение. В любом случае за работником остается право в письменном виде предоставить информацию о причинах своих действий (или бездействия). Только после этого администрацией поднимается решение о наказании.

На практике различают повторные и длящиеся проступки. Первые когда-то были пресечены, виновный – наказан. Однако через некоторое время ситуация повторяется. Во втором случае, нарушение вообще не было пресечено, то есть подчиненный продолжает вести себя таким образом, что провоцирует данные нарушения.

Что ждет нарушителя

Вопрос о применении наказания решается непосредственным начальником виновного. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено одно наказание. Нельзя использовать сразу 2 вида наказания за одно и то же нарушение.

Выделяют 4 вида воздействия на нарушителя:

Вид дисциплинарной ответственности	Комментарий
Замечание	Самая легкая степень наказания. Замечание оформляется документально, но выносится за небольшие проступки, которые не повлекли материального ущерба.
Выговор	Более строгое наказание. После получения 2 выговоров начальник имеет полное право уволить нарушителя. Информация об этом вносится в личное дело, но не в трудовую книжку.
Строгий выговор	Такого понятия в Трудовом кодексе нет. Однако встретить его можно в рамках определенных профессий, например, у работников следственных органов, таможенной службы и т.д.
Увольнение	Самая строгая мера наказания, которая применяется в случае серьезного и тяжелого нарушения.

Если начальник сразу же после обнаружения нарушения выносит выговор работнику, то уволить его при условии, что повторных нарушений не было. Однако если ситуация повторится и будет вынесен второй выговор, увольнение вполне возможно и оспорить его через суд не получится.

Применить любую меру наказания можно в течение полугода после совершения проступка и в течение месяца после его обнаружения. В ином случае наказание применено быть не может, так как сроки уже прошли.

Стоит упомянуть, что ни одно дисциплинарное нарушение не влечет за собой штрафов. Наниматель может наказать человека только лишением премии, но урезать заработную плату или требовать штрафы не может. В случае, если работником был нанесен материальный ущерб организации, то можно взыскать с нарушителя сумму, покрывающую ущерб.

Какие нарушения относятся к дисциплинарным проступкам

В Трудовом кодексе отсутствует четкий список нарушений, которые относятся к дисциплинарным проступкам. В документе присутствуют только виды наказаний и признаки проступка.

Поэтому подобные вопросы решаются в частном порядке. Наниматель сам определяет, было ли нарушение, а подчиненный может это оспорить и объяснить письменно. Если говорить о серьезных проступках, то среди них можно назвать:

• отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Это считается прогулом, если работник не может предоставить доказательства уважительной причины отсутствия;
• целенаправленный отказ от работы по тем или иным причинам;
• постоянные опоздания;
• присутствие на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• подача ложных сведений или поддельных документов при приеме на работу.

Понятно, что этим список нарушений не ограничивается. Согласно закону, если меняются условия труда, все подчиненные должны быть с ними ознакомлены, о чем будет свидетельствовать подпись в соответствующем документе. Нужно учитывать, что эти условия не должны ухудшаться, иначе работники смогут отказаться от подобных изменений и применить наказание в этом случае будет невозможно.

План
1.Понятие дисциплинарного проступка 4
2.Элементы дисциплинарного проступка 6
3.Состав дисциплинарного проступка 8
4.Классификация дисциплинарных проступков 10
5.Виды дисциплинарных взысканий 11
Список литературы 14

1. Понятие дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК). В законодательстве впервые дано легальное понятие дисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условием для квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка и отграничения его от преступлений и административных правонарушений.

Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

Противоправный характер проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

2. Элементы дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Из определения дисциплинарного проступка следует, что для него характерно наличие следующих элементов:

Противоправность;

Виновность;

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям. Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

3. Состав дисциплинарного проступка

Доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входят: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

Субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права.

Субъективная сторона - психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а, следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

Объект - конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Объективная стороназаключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

4. Классификация дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям:

В зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

В зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

По правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

В зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

В зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

5. Виды дисциплинарных взысканий

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Список литературы

1. Желтов О.Б. Трудовое право России: курс лекций. - М.: ЭКСМО, 2011г.
2. Киселев И.Я. Трудовое право: учебник. - М.: Эксмо, 201г.
3. Невская М.А., ШалагинаМ.А. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2012г.
4. Трудовое право Российской Федерации. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012г.
5. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Правовое регулирование. Практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2011г.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно , а нам приятно ).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Л. И. Романкевич

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

Противоправность;

Виновность;

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 >> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

Отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

Отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (12), февраль 2002 г. Воспроизведение возможно только с

Чтобы поддерживать нормальный уровень трудовой дисциплины на предприятиях вводятся правила, утверждаются инструкции, технологические процессы. Их нарушение дает право работодателю применять к сотруднику различные, предусмотренные законодательством санкции.

Что это такое

Виновные действия работника, направленные на сознательное нарушение трудовой, технологической либо же служебной дисциплины, называют дисциплинарным проступком . Все действия сотрудника на предприятии регулируются внутренними нормативными документами (правилами, регулирующими условия труда, служебной либо должностной инструкцией, инструктивными документами по вопросам охраны труда), которых доводят сотруднику до начала работы под роспись.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности администрация сможет в случаях , когда:

• доказан факт невыполнения действующего нормативного документа;
• доказана вина конкретного сотрудника по данному факту;
• работник ранее был ознакомлен с документами (правила, инструкции, положения), запрещающими выполнять противоправные действия под роспись;
• доказано, что виновное действие совершено осознано, не было обстоятельств, избавляющих сотрудника от ответственности.

Все это должно проверяться в процессе служебного расследования до момента принятия решения о наказании сотрудника .

Есть ли понятие в законах/подзаконных актах

Понятие «дисциплинарный проступок» регулируется статьей 192 ТК РФ . Законодатель трактует этот термин как неисполнение либо же ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него трудовых функций по его вине.

В качестве меры наказания применяются замечание, выговор, увольнение . Тут нужно обозначить, что работодатель имеет право применить к работнику только один вид из перечисленных.

Специальные федеральные законы, различные уставы, положения, регулирующие вопросы дисциплины для государственных служащих, могут содержать другие виды мер воздействия.

Разница между административным проступком и дисциплинарным

Административным проступком считаются противоправные действия граждан, направленные на мелкие невыполнения общественных правил, определенных КоАП РФ. Такие действия разграничиваются по отдельным категориям и признакам .

Рассматриваются уполномоченными должностными лицами, наделенными правами охранных функций в отдельной отрасли.

Главным отличием административного проступка от дисциплинарного являются сфера и порядок применения . Наказание выносит исключительно работодатель по отношению к своему подчинённому сотруднику. По административному законодательству привлечь к ответственности можно любого гражданина (даже иностранца), нарушившего статью КоАП.

Понятие «административный проступок» заменили на «административное правонарушение» . Понятие «дисциплинарный проступок» не менялось.

Признаки, состав, разновидности

Привлечь сотрудника к ответственности можно только за реальное неправильное действие . Предварительно работодатель должен обозначить правила в конкретных внутренних нормативных документах. В их перечень обычно входят:

• действующие внутренние трудовые правила;
• должностные, технологические, рабочие инструкции;
• документация, регулирующая вопросы охраны труда;
• индивидуальный трудовой договор;
• общие законодательные документы.

Со всем этим работник должен быть ознакомлен до начала трудовой деятельности под роспись . Если из-за виновных действий хоть один из пунктов таких документов будет нарушен (даже без наступления тяжких последствий), у работодателя появляется возможность привлечь работника к ответственности.

Трудовым нарушением считаются любые противоправные действия , отклоняющиеся от установленной на предприятии трудовой, технологической, исполнительной дисциплины.

В процессе рассмотрения дисциплинарного дела нужно учитывать все нюансы, при которых его допустили. Все отклонения следует рассматривать как совокупность факторов :

1. Наличие нарушения действующего нормативного документа.
2. Присутствие вины сотрудника.
3. Взаимосвязь между нарушением и сотрудником (как он лично мог повлиять на исход произошедшего). Здесь стоит рассматриваться ситуацию с точки зрения действия либо бездействия.
4. Противоправные действия должны входить в индивидуальные обязанности сотрудника.

Перед тем как применить наказание к сотруднику, работодатель обязан изучить все обстоятельства, при которых зафиксировано отклонение от инструкций, рассмотреть их с различных сторон, потребовать письменные объяснения по данному факту от всех причастных (виновных) лиц.

Нормы, за нарушение которых предусмотрена ответственность, могут устанавливаться на законодательном уровне (например, прогул, нарушение охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и другие), локальными положениями о дисциплине (этика делового общения, форма одежды при выполнении рабочих функций), а также трудовым договором (объем и направление работы по должности).

Степень наказания напрямую будет зависеть от возникших либо возможных последствий по конкретному нарушению. Законодатель определил, что работодатель может, но не обязан привлекать к ответственности подчиненных за все виды нарушений дисциплины. В дальнейшем, если такое право не было реализовано, и это стало причиной более серьезных последствий, вина за это будет ложиться на работодателя.

К примеру, работодатель обнаружил работника в пьяном состоянии на рабочем месте, но не стал его увольнять. В дальнейшем сотрудник из-за нетрезвого состояния создает аварийную ситуацию на производстве . При рассмотрении конкретного случая вину могут разделить между работником (выполнение трудовых функций в пьяном виде) и администрацией (не принятие мер к нарушителю, ранее попадавшемуся в таком состоянии).

Работодатель самостоятельно определяет уровень ответственности сотрудника за неправильные действия. К примеру, за прогул закон позволяет сразу оформлять увольнение работника. Но если администрация решит объявить такому сотруднику выговор либо предупреждение – это не будет нарушением .

Поэтому рассматривать каждое нарушение нужно комплексно, учитывать прошлые заслуги гражданина, его профессионализм, квалификацию, характеристику в коллективе. Иногда немаловажным может оказаться заключение профсоюзов.

Ответственность за проступки

Закон предусматривает три основных вида дисциплинарной ответственности . Сюда входят:

1. Предупреждение, оно же замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Каждое нарушение должно быть надлежащим образом оформлено, работник информируется о вынесенном ему наказании письменно под роспись . Документ, подтверждающий факт вынесения взыскания, хранится в личном деле. Мера ответственности будет зависеть от тяжести проступка, а также наличия повтора в подобных деяниях со стороны труженика.

Федеральными законами для служащих могут предусматриваться дополнительные виды взысканий (пример, строгий выговор, предупреждение о служебном несоответствии, понижение в звании).

Ответственность регулируется исключительно на основании законодательных норм.

За все ли предусмотрено наказание

Привлекать либо не привлекать работника к ответственности, работодатель решает после проведения соответствующего служебного расследования . Здесь следует учитывать нюансы :

• имеет ли работник прямое отношение к случившемуся проступку;
• ознакомил ли работодатель сотрудника с положениями нормативного документа, что не был выполнен;
• в процессе рассмотрения дела в обязательном порядке необходимо потребовать от работника объяснительную;
• рассматривать проступок и принимать решение о наказании обязан работодатель (имеющий право приема и увольнения сотрудников);
• должна быть соблюдена вся процедура рассмотрения факта.

Степень вины сотрудников устанавливается индивидуально . В процессе принятия решения о наказаниях следует учитывать все предыдущие заслуги труженика, наличие других нарушений, поощрений.

Когда нарушение трудовой дисциплины совершено впервые, не имеет серьезных последствий (например, сотрудник впервые опоздал на работу на 30 минут), работодатель вправе ограничиться обычным замечанием.

Целесообразно рассмотреть, когда и какие взыскания стоит применять.

1. Замечание . Считается самым легким видом наказания. Обычно оно просто «сигнализирует», что сотрудник впервые нарушил установленные правила. В то же время, в коллективных договорах за такое нарушение может предусматриваться снижение уровня премиального вознаграждения на определённый процент.
2. Выговор . Наиболее распространенный вид наказания за дисциплинарный проступок. Применяется, когда нарушение повлекло определённые последствия, либо за систематические мелкие нарушение, фиксирующиеся ранее. При таком виде наказания снимаются все виды поощрений на период действия взыскания.
3. Увольнение . Самый тяжелый вид наказания. Чтобы уволить сотрудника по статье, необходимо доказать, что действительно имело место такое нарушение (например, нахождение в пьяном виде на работе, доказанное медицинским заключением, потеря доверия из-за выполнения противоправных действий повлекших убыток для компании, прогул, отсутствие на работе больше 4 часов за один день работы).

Локальными положениями, регулирующими вопросы премирования, могут предусматриваться снижение размеров премиальных выплат в случае совершения определенных действий, что не считаются серьезным трудовым несоответствием.

Можно ли назначить двойное наказание

В законе не прописана возможность дважды наказывать за одно и то же нарушение трудовой дисциплины. Наказание можно применять не позднее 6 месяцев с дня возникновения нарушения (относительно финансовых нарушений срок давности составляет 2 года).

Оформляется приказом, который дается на ознакомление нарушителю на протяжении трех дней после регистрации. Отсутствие его подписи не останавливает действие приказа.

Эти нормы не относятся к случаям, когда рассматриваются различные виды ответственности. Гражданин может два раза понести наказание в случае применения дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

К примеру , выполняя свою работу, гражданин украл имущество предприятия. Его могут уволить с работы и одновременно привлечь к административной (за мелкое хищение) либо уголовной (кража была крупной) ответственности. Следующий пример: за нарушение норм пожарной безопасности сотрудник может получить выговор (за невыполнение должностной инструкции), а также оплатить административный штраф (как ответственное лицо).

Еще один пример . Из-за доказанных неправомерных действий материально ответственного бухгалтера компания понесла значительные убытки. Работнику можно объявить выговор (либо даже уволить), а также в судебном порядке обязать вернуть нанесенный материальный ущерб.

Что не признается дисциплинарным проступком

В процессе рассмотрения неправомерных действий работодатель обязан учесть позиции всех сторон, обязательно потребовать письменное объяснение сотрудника. Если во время служебного расследования будут установлены объективные причины, доказывающие, что у работника не было реальной возможности выполнить возложенные на него обязательства, работодатель не имеет права давать ему выговор .

Примеры :

1. Сотрудник отсутствовал на работе по причине посещения врача и принес соответствующую справку. Это не будет являться прогулом.
2. Сотрудника изначально не ознакомили с инструкцией правильного использования техники, из-за чего своими действиями он повредил агрегат. Здесь также вина администрации.
3. Работодатель решил обязать работника выполнять дополнительную работу, не описанную в его рабочей инструкции. После отказа сотрудника решил привлечь его к дисциплинарной ответственности. Такие действия в дальнейшем также будут признаны неправомерными.

Объективными причинами , что считаются уважительными и избавляют гражданина от наказания, являются:

• необеспечение работника необходимыми для работы материалами и оборудованием;
• нарушения условия труда и создание опасной для жизни и здоровья ситуации;
• временная нетрудоспособность;
• посещение (по повестке) суда прокуратуры и других правоохранительных органов;
• аварийная ситуация, стихийное бедствие, другое форс-мажорное обстоятельство.

Если подобные обстоятельства не будут учтены в процессе первичного расследования, в дальнейшем взыскание можно отменить через суд.

Дополнительная информация представлена в данной передаче.

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

• Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
• Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
• Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.

Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком. Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя. Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

1. Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
2. Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
3. Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
4. В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
5. Аморальный поступок.
6. Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.

Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

Виды взысканий

Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

• Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
• Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
• Увольнение лишь в исключительных случаях.

Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Порядок наложения взыскания

Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником. Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров. После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя. При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания. Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление. Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

Установленные сроки и досрочное снятие

Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры. Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет. В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу. Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника. Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.